L’INAPTITUDE DU SALARIE

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte en raison d’une maladie ou d’un accident du travail, il existe des règles protectrices pour le salarié ; et, ce, afin d’éviter que ce dernier ne soit licencié en raison de son état de santé.

QU’EST-CE QUE L’INAPTITUDE MEDICALE DU SALARIE ?

L’inaptitude médicale d’un salarié est le fait, pour celui-ci, de ne plus être en mesure de reprendre son poste de travail dans les conditions qu’il occupait.

Cette inaptitude peut avoir ou ne pas avoir une origine professionnelle.

Elle peut être totale ou partielle. L’inaptitude peut aussi être temporaire ou définitive.

Qui peut constater l’inaptitude physique du salarié ?

Il existe une compétence exclusive du médecin du travail en la matière.

Il est seul compétent pour apprécier l’aptitude médicale du salarié à son poste de travail. Un autre praticien ne peut donc pas se substituer au médecin du travail.

Cette intervention du médecin du travail est prévue aux articles L.4624‐1 et suivants du Code du travail.

L’avis médical que délivrera le médecin du travail, sera opposable à tous, y compris aux juridictions.

A quel moment l’inaptitude est-elle constatée ?

Cette inaptitude du salarié peut être prononcée lors de diverses visites auprès du médecin du travail.

Il peut s’agir :

  • De la visite d’information et de prévention (d’embauche ou périodique) : Lorsque le salarié est embauché, la visite est obligatoire. Elle est effectuée, en temps normal, dans un délai de maximum trois mois à compter de la prise effective du poste.
  • De la visite médicale de reprise : Lorsque le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail et qu’il doit réintégrer son poste, un examen médical est obligatoire pour la réintégration dans certains cas (absence d’au moins trente jours, congé maternité …) Cette visite de reprise est à la fois obligatoire pour l’employeur, mais également pour le salarié ; à défaut ce dernier commet une faute grave.

Le salarié, tout comme l’employeur, ont aussi la possibilité de solliciter une visite médicale.

C’est généralement à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour que le salarié bénéficie d’une visite de reprise. Le salarié est alors convoqué par tout moyen. L’employeur s’assurera, tout de même, que la visite a été effective.

Le salarié peut prendre l’initiative d’une visite médicale. Dans ce cas, pour qu’il s’agisse d’une réelle visite de reprise, l’employeur doit en être avisé sans, pour autant, qu’il puisse s’y opposer. Si l’employeur n’est en aucun cas averti, l’employé ne pourra pas lui opposer un avis d’inaptitude rendu lors de cette visite. 

Quelle sont les démarches que doit effectuer le médecin du travail avant de rendre son avis ?

Ces visites, auprès du médecin du travail, ont, pour objectif, de vérifier si le poste auquel est destiné le salarié, ou celui qu’il doit reprendre, est compatible avec son état de santé.

Avant de rendre son avis, le médecin du travail doit :

  • Avoir réalisé au moins un examen médical du salarié,

Lors de cet examen, le salarié et le médecin du travail pourront échanger sur l’éventuel aménagement de poste,

  • Avoir réalisé une étude de poste,
  • Avoir réalisé une étude des conditions de travail dans l’entreprise,
  • Avoir échangé avec l’employeur, sur les conditions d’emploi du salarié à son retour.

Si deux examens médicaux sont nécessaires, ils le seront espacés d’un délai au maximum de 15 jours, tandis que l’avis médical d’inaptitude doit intervenir au plus tard à cette date.

Une fois rendu, l’avis est adressé à l’employeur et au salarié.

Il faut noter également, que depuis la Loi du 8 août 2016, le médecin du travail n’est plus obligé de réaliser 2 examens médicaux. Un seul examen peut permettre le constat d’une inaptitude médicale.

L’avis du médecin du travail

Le médecin qui rend un avis d’inaptitude, le motive par des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. (article L.4624-4 du Code du travail) L’avis d’inaptitude précise également les «capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise»

L’avis d’inaptitude mentionne encore les modalités de recours de l’avis rendu.

La contestation de l’avis du médecin du travail

C’est le Conseil de Prud’hommes qui est désormais compétent en matière de contestation «portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale» ;

Le conseil de Prud’hommes statue en la forme des référés. C’est ce que prévoit l’article L.4624-7 du Code du Travail.

Le Conseil de Prud’hommes doit être saisi, par l’employeur ou le salarié, dans un délai de quinze jours à compter de la décision du médecin du travail ;

Le médecin du travail n’est, en aucun cas, partie au litige, même s’il est informé de la contestation et que ce dernier peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail dans le cadre de ce litige.

La saisine du Conseil de Prud’hommes s’effectue par voie de requête, remise ou adressée au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il y a un effet non suspensif du recours en contestation devant le Conseil de Prud’hommes ; en effet, tant que le Tribunal n’a pas rendu sa décision quant à l’avis du médecin du travail, l’avis s’impose à l’employeur ainsi qu’au salarié.

Le Conseil de Prud’hommes, pouvant décider de toute mesure, peut solliciter le médecin inspecteur du travail territorialement compétent, pour l’éclairer sur les questions médicales.

La décision rendue par le Conseil de Prud’hommes vient en substitution des avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestées ; et, ce, en vertu de l’article L.4624-7 du Code du travail.

Le Conseil de Prud’hommes doit se prononcer sur la réelle aptitude ou inaptitude du salarié, et ne peut pas uniquement infirmer l’avis du médecin du travail.

Plusieurs cas de figure :

  • Le Conseil de Prud’hommes ne reconnait pas l’inaptitude et estime le salarié apte à son poste,
  • Le Conseil de Prud’hommes peut estimer qu’il y a une réelle inaptitude et annuler un avis d’aptitude,
  • Le Conseil de Prud’hommes confirme l’avis d’aptitude ou d’inaptitude

Le conseil de Prud’hommes rend une ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée et exécutoire à titre provisoire.

La décision du Conseil de Prud’hommes vient annuler, de manière rétroactive, l’avis d’aptitude ou d’inaptitude qui avait fait l’objet de la contestation. Cela signifie que la décision du Conseil de Prud’hommes prend tous ses effets à la date de l’avis médical faisant l’objet du recours.

En cas d’annulation de l’avis d’inaptitude, la Cour de cassation a jugé que le licenciement est privé de cause ; en revanche le salarié n’est pas, pour autant, réintégré mais a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT DU SALARIE EN CAS D’INAPTITUDE CONSTATEE

Lorsque le salarié est déclaré médicalement inapte à son poste, ce dernier bénéficie d’une protection qui est d’ordre public.

Cela consiste en une obligation, pour l’employeur, de reclasser le salarié. En effet, l’employeur ne pourra rompre légitimement le contrat de travail que si le reclassement est impossible ou si le salarié le refuse.

L’intervention du Comité Economique et Social (CSE) est-elle obligatoire ? ​

L’intervention du CSE est désormais obligatoire dans tous les cas d’inaptitude, qu’ils soient d’origine professionnelle ou non.

Cette intervention doit avoir lieu après que l’inaptitude a été constatée et préalablement à la proposition de reclassement faite au salarié ou avant qu’une procédure de licenciement ne soit engagée. L’employeur devra fournir au CSE tous les éléments concernant le reclassement et l’état de santé du salarié.

Le CSE rendra alors un avis sur la possibilité, ou non, de reclasser le salarié, mais cet avis ne saurait dispenser l’employeur de son obligation de reclassement. Si l’employeur omet de consulter le CSE, une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires peut être demandée par le salarié. Avant les ordonnances « MACRON », le montant de cette indemnité était fixé à 12 mois de salaires. Si le salarié est inapte pour des raisons non professionnelles, il peut alors solliciter une indemnisation qui sera fixée en fonction du préjudice qu’il a subi. Il devra alors rapporter la preuve dudit préjudice

Quel est le lieu de l’obligation de reclasser le salarié ?

L’employeur doit, avant tout, rechercher un emploi disponible dans l’entreprise, que ce poste soit permanent ou temporaire.

L’employeur est néanmoins dispensé de rechercher un reclassement au sein des sociétés du groupe qui seraient implantées hors métropole.

Quand l’employeur doit-il faire sa proposition de reclassement et mettre en place le reclassement ou licencier le salarié ?

L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié dès lors que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude.

L’employeur doit attendre les conclusions du médecin du travail.

Si le médecin du travail estime que deux visites de reprise s’imposent, l’obligation de l’employeur de rechercher le reclassement doit être envisagée à compter de la seconde visite de reprise.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter du prononcé de l’avis d’inaptitude pour reclasser le salarié… ou le licencier ; au-delà, l’employeur devra régler le salaire jusqu’au reclassement du salarié ou son licenciement.

En effet, un salarié ne peut pas rester indéfiniment en attente de reclassement ou de licenciement ; c’est pourquoi, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié inapte qui n’est ni reclassé ni licencié doit, de nouveau, percevoir le salaire qu’il recevait avant sa suspension, même si l’inaptitude constatée est une inaptitude à tout emploi.

De même, il importe peu que le salarié soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

La Cour de cassation a également jugé que lorsque la procédure de licenciement est engagée, elle n’a pas un effet suspensif sur le délai d’un mois ; l’employeur n’est donc pas dispensé du versement des salaires (Cass. soc. 23 mars 2011).

En cas de non-respect, le salarié pourra, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l’employeur à cette obligation.

 Il s’agira alors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En quoi consiste l’obligation de reclassement ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, le code du travail prévoit que l’employeur doit lui proposer «un autre emploi approprié à ses capacités».

L’employeur doit proposer cet emploi en fonction de ce que le médecin du travail a préconisé suite à l’étude de poste.

Cet emploi doit être le plus similaire possible à l’ancien poste occupé.

La proposition de reclassement doit être sérieuse et précise.

Plus l’entreprise sera importante, plus l’employeur devra démontrer les efforts qu’il a réalisés afin de procéder au reclassement du salarié.

L’employeur n’a pas l’obligation de proposer un poste au salarié qui n’aurait pas été formé audit poste. Cependant, une formation doit être envisagée si les compétences du salarié peuvent laisser espérer un véritable reclassement.

Il convient de noter que depuis le 1er janvier 2017, l’employeur est dispensé de tout reclassement dès lors que le médecin du travail a mentionné, expressément, dans l’avis d’inaptitude :

  • que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
  • ou
  • que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Les conséquences de l’avis d’inaptitude 

1ere hypothèse :  Le salarié inapte est reclassé

A la suite de l’avis d’inaptitude, il peut arriver que le salarié accepte les propositions de reclassement formulées par l’employeur. Il pourra s’agir d’un emploi proche de celui qu’occupait auparavant le salarié. Il pourra s’agir également d’un nouveau poste conduisant à la mutation du salarié, à la réduction de son temps de travail ou à la mise en place d’un télétravail, par exemple.

En tout état de cause, si le contrat de travail est modifié, il ne pourra l’être qu’avec l’accord exprès du salarié.

2de hypothèse : Le salarié inapte n’est pas reclassé

  • Dans un premier cas, il s’agira de la situation ayant conduit l’employeur a ne pouvoir proposer aucun emploi. Dans ce cas, l’employeur devra justifier par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié.
  • Dans un second cas, il pourra arriver que le salarié refuse le poste qui lui a été proposé.

L’employeur sera alors en droit de procéder au licenciement du salarié mais pourra également faire de nouvelles propositions à ce dernier.

Il faut toutefois noter que le refus du salarié ne doit pas revêtir un caractère abusif, et ce, en vertu de l’article L 1226–14, alinéa 2 du code du travail.

  • Dans un troisième cas, il peut arriver que le médecin du travail estime que le salarié est inapte à tout emploi.

La preuve du manquement à l’obligation de reclassement

En vertu de l’article L 1226–12, alinéa 2 du Code du travail « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur à proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».

C’est donc au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Quelles sont les circonstances justifiant un licenciement ?

C’est l’article L.1226-2-1 du Code du travail qui prévoit dans quel cas l’employeur peut rompre le contrat de travail. Il faut qu’il justifie :

  • De l’impossibilité de reclassement,
  • Du refus, par le salarié, de l’emploi proposé .
  • De la mention dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi, serait gravement préjudiciable à sa santéou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Le médecin du travail devra mentionner, expressément, dans l’avis d’inaptitude, et ce conformément à l’article L 1226–12 du code du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il s’agit d’une dispense légale qui intervient quelle que soit l’origine de l’inaptitude qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle.

L’employeur pourra alors procéder au licenciement du salarié.

Comment se déroule le licenciement ?

  • La convocation à l’entretien préalable de licenciement

L’employeur doit convoquer le salarié en indiquant, notamment, le lieu, la date et l’heure de l’entretien, le fait que le licenciement est envisagé ainsi la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Le délai est d’au minimum 5 jours entre la convocation et le jour de l’entretien.

  • La lettre de licenciement

Cette lettre a son importance puisque, l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement en apportant la preuve de ses recherches.

S’il est dispensé de toutes recherches, les mentions de l’avis devront être indiquées ;

L’indemnisation du licenciement pour inaptitude

Les indemnités dues en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Le salarié aura droit en premier lieu à une indemnité spéciale de licenciement.

Cette indemnité est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Elle est due sans qu’il ne soit tenu compte de l’ancienneté du salarié.

Le salarié pourra prétendre, à ce titre, au double de l’indemnité légale de licenciement qui correspond à une moitié de salaires bruts par année d’ancienneté jusqu’aux 10 premières années et à deux tiers de mois de salaires au-delà de 10 ans.

Dès lors que l’inaptitude a une origine professionnelle, l’impossibilité pour le salarié d’exécuter son préavis ou son refus de reclassement (s’il est justifié), lui donne droit, toutefois, à une indemnité compensatrice de préavis, mais qui, en l’espèce, a un caractère indemnitaire.

Il faut noter que du fait de son caractère indemnitaire, l’indemnité compensatrice de préavis ne génère pas de congés payés.

Les indemnités dues en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Dans ce cas, le salarié n’a pas droit à l’indemnité spéciale de licenciement.

Il pourra néanmoins prétendre à l’indemnité légale de licenciement ou une indemnité conventionnelle de licenciement.

Toutefois en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. Et ce, puisqu’il n’est pas dans la capacité d’exécuter son contrat de travail.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, il pourra alors être sanctionné conformément au droit commun relatif licenciement pour motif personnel.

Au-delà, d’une irrégularité de procédure, le licenciement peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  • En cas d’absence de recherche de reclassement dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle

Au-delà des sommes précédemment indiquées, à savoir l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de solliciter sa réintégration avec le maintien des avantages acquis.

En cas de refus de réintégration par le salarié ou par l’employeur, le salarié peut demander auprès du tribunal une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaires, en vertu de l’article L 1226–15 du code du travail.

  • En cas d’absence de recherche de reclassement dans le cas d’une inaptitude d’origine non professionnelle

Dans ce cas où le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au-delà des sommes indiquées à une indemnité pour licenciement abusif calculée selon le barème MACRON.

Le licenciement nul

Il convient de rappeler que licenciement pour inaptitude intervenue en l’absence d’avis d’inaptitude doit être annulé car revêtant un caractère discriminatoire.

De la même façon le licenciement pour inaptitude sera nul lorsque le salarié démontrera qu’il a pour origine un harcèlement moral ou sexuel.

En cas de nullité le salarié peut alors demander sa réintégration dans le même emploi ou un emploi équivalent ainsi qu’une indemnité réparant le préjudice qu’il a subi, c’est-à-dire les salaires qu’il aurait dû percevoir entre licenciement et sa réintégration effective.

Si l’employeur s’oppose à la décision de réintégrer le salarié, ce dernier pourra demander le paiement de tous les salaires entre la date de la décision de justice et la date effective de sa réintégration.

Le salarié a également la possibilité de ne pas demander sa réintégration et de solliciter des dommages-intérêts qui seront fixés, au minimum, à hauteur de six mois de salaires.

Le cabinet Emmanuel PARDO assure quotidiennement les intérêts de justiciables exposés à une situation d’inaptitude médicale constatée dans entreprise.

AVERTISSEMENT : Cet article a pour unique objet d’intéresser l’internaute sur une question juridique. Il n’a aucun caractère exhaustif et sa lecture ne saurait se substituer à l’indispensable consultation d’un avocat à même d’appréhender les spécificités d’une situation factuelle.