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Un avocat au service du dialogue social

1936, 1946, 1968, 1982, 2015 autant d’années qui ont vu les institutions représentatives du personnel être des actrices, à part entière, du dialogue social.

Quelles sont les caractéristiques de ces institutions ?

Je vous propose de les appréhender par l’examen de leurs conditions de mise en place, avant d’apprécier chacune des Institutions Représentatives du Personnel que sont les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Enfin, il sera utile de décrire le rôle de l’avocat, véritable interlocuteur de ces institutions.

Un avocat ET UNE PRIORITÉ : LE dialogue social

La mise en place des Institutions Représentatives du Personnel (IRP)

Les Délégués du Personnel et le Comité d’Entreprise sont issus d’une élection professionnelle alors que la mise en place du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail répond à une élection particulière.

L’élection professionnelle

Il convient de s’interroger : comment organise-t-on, en pratique, des élections professionnelles ?

En principe, les élections professionnelles se déroulent en 12 étapes :

La mise en place des Institutions Représentatives du Personnel (IRP)
  • Étape 1 : Vérification de la réunion des conditions exigées pour l’organisation des élections
  • Étape 2 : Information du personnel
  • Étape 3 : Information et invitation des organismes syndicaux
  • Étape 4 : Négociation du protocole électoral
  • Étape 5 : A défaut de protocole électoral, fixation unilatérale par l’employeur des modalités de l’élection
  • Étape 6 : Élaboration et affichage des listes des électeurs et des salariés éligibles
  • Étape 7 : Réception et affichage des candidatures
  • Étape 8 : Mise en place du vote par correspondance
  • Étape 9 : Préparation des élections sur le plan matériel
  • Étape 10 : Déroulement du scrutin
  • Étape 11 : Dépouillement
  • Étape 12 : Rédaction et signature des procès-verbaux d’élection et proclamation des résultats

La mise en place du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

Ici encore, comment procède-t-on, en pratique, pour mettre en place un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ?

Il faut, en pratique, respecter 7 étapes :

  • Étape 1 : Savoir si les conditions imposent la mise en place ou le renouvellement d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
  • Étape 2 : Convocation du collège désignatif à une première réunion
  • Étape 3 : Déterminer le nombre de sièges à pourvoir
  • Étape 4 : Appel à candidatures et fixation du mode de désignation
  • Étape 5 : Convocation du collège désignatif à la réunion consacré à l’élection des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
  • Étape 6 : Rédiger le procès-verbal d’élection
  • Étape 7 : Communication du procès-verbal à l’inspection du travail

Les délégués du personnel (DP)

Les délégués du personnel, issus de l’élection professionnel, s’impose dans tous les établissements occupant au moins 11 salariés. Il faut noter que le terme utilisé est celui de l’établissement, c’est à dire que le calcul se fait à l’échelon de l’établissement de l’entreprise et non sur le plan de l’entreprise dans son ensemble.

Pour être obligatoire, l’effectif de 11 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Les délégués du personnel, issus de l’élection professionnel

Dans le cas où le seuil de 11 salariés est franchi puis baisse, et se maintien en deçà, pendant 12 mois : le renouvellement du délégué du personnel n’aura pas à être mise en place à l’expiration de son mandat.

Le nombre de Délégués du personnel est fonction du nombre de salariés :

  • 11 à 25 : 1 délégué titulaire
  • 26 à 74 : 2 délégués titulaires
  • 75 à 99 : 3 délégués titulaires
  • 100 à 124 : 4 délégués titulaires
  • 125 à 174 : 5 délégués titulaires
  • 175 à 249 : 6 délégués titulaires
  • 250 à 499 : 7 délégués titulaires
  • 500 à 749 : 8 délégués titulaires
  • 750 à 999 : 9 délégués titulaires

A partir de 1 000 : +1 par tranche de 250 salariés supplémentaires

Les délégués du personnel sont élus pour une durée de quatre ans mais cette durée légale du mandat peut être modifiée par un accord collectif ; la durée sera alors comprise entre deux et quatre ans.

Les délégués du personnel ont la mission de porter à la connaissance de l’employeur toutes les réclamations, qu’elles soient individuelles ou collectives issues des salariés.

Ces réclamations peuvent porter sur :

  • Les salaires
  • L’application du Code du travail et autres dispositions textuelles (Loi et règlement).
  • L’application des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise

Il est à noter que les délégués du personnel n’ont compétence que pour l’établissement dans lequel ils ont été élu et ils ne peuvent soulever des problèmes présents dans un autre établissement.

Par ailleurs, les délégués du personnel ont compétence pour saisir, en cas de nécessité, l’inspection du travail de plaintes concernant l’application des dispositions légales.

Cette faculté n’empêche nullement le salarié de saisir directement les services de l’inspection du travail.

Les délégués du personnel ont également compétence pour formuler au Comité d’Entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail des suggestions et observations dans l’intérêt du personnel.

Les délégués du personnel

Un droit d’alerte est accordé aux délégués du personnel ; il s’exerce de la manière suivante :

  • Si un délégué du personnel a connaissance d’une atteinte aux droits et libertés injustifiée, il saisit l’employeur pour faire cesser cette situation.
  • Si l’employeur ne fait rien, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes peut être saisi, dans la forme des référés.
  • Le bureau de jugement prend alors des mesures pour faire cesser l’atteinte.

Le Comité d’Entreprise (CE)

Un Comité d’Entreprise doit obligatoirement être présent dans toute entreprise qui emploie au moins 50 salariés.

Cette institution intervient à l’échelle de l’entreprise, c’est donc à ce niveau que le calcul de l’effectif doit intervenir mais, une particularité existe : lorsque l’entreprise compte un établissement de plus de 50 salariés, un comité d’entreprise distinct doit impérativement être crée au sein de cet établissement.

Cet organe qui a été créé en 1945 est un lieu de coopération entre l’employeur et les membres du CE.

Le Comité d’Entreprise (CE)

Le code du travail définit parfaitement le rôle du Comité d’Entreprise à l’article L 2323-1 alinéa 1 :

« Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. »

Ainsi le Comité d’Entreprise n’a aucunement un rôle revendicatif, mission qui incombe exclusivement aux organisations syndicales.

En revanche le Comité d’Entreprise, est informé et consulté périodiquement mais principalement trois grandes consultations annuelles sont prévues.

Elles concernent

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise
  • La situation économique et financière de l’entreprise
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Ces trois avis globaux annuels permettent une concentration des informations permettant d’éviter la multiplication d’avis.

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Ce comité vise à protéger la santé et la sécurité des salariés mais également à améliorer les conditions de travail du personnel.

Cette mission passe principalement par :

  • Un audit des conditions de travail et des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés
  • Un contrôle, prenant la forme d’inspections et d’enquêtes, sur le respect des dispositions légales de prévention
  • L’organisation d’action de prévention
  • L’analyse des circonstances et raisons des accidents du travail
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est par ailleurs consulté de manière obligatoire :

  • Avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,
  • Avant toute modification des cadences et des normes de productivité,
  • En cas de projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, si elles sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail,
  • En cas de mise en œuvre de mutations technologiques importantes,
  • Sur les mesures prises afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés (notamment sur l’aménagement des postes de travail),
  • Sur tout changement du règlement intérieur,
  • Sur toute autre question de sa compétence dont il est saisi (par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel).

Enfin le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail peut procéder à une alerte si un représentant du personnel estime qu’une cause de danger grave et imminent existe dans l’entreprise et peut immédiatement en aviser l’employeur.

Le signalement du danger peut émaner d’un salarié qui s’est retiré de son poste de travail en raison du danger qu’il encourait.

L’avis doit être réalisé par écrit et indique :

  • Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté
  • La nature et la cause du danger
  • Le nom des salariés exposés au danger

Il appartient alors à l’employeur de mettre en place une enquête immédiate.

L’avocat, interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel

L’avocat, interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel

Avocat des représentants du personnel : C’est un métier.

Est-il possible d’assurer la défense de représentant du personnel sans avoir « la fibre social » ?

Cela paraît compliqué tant le lien de l’avocat avec les IRP est parfois étroits à tel enseigne que l’on peut parfois parler d’engagement.

L’action de l’avocat est diversifiée :

  • Conseil, évidemment : Comité d’entreprise, CHSCT et représentant du personnel étant quotidiennement demandeurs d’informations,
  • Acte juridique que ce soit pour établir le règlement intérieur d’un comité d’entreprise, mettre un terme à une procédure par une transaction ou participer à l’organisation d’une élection,
  • Action judiciaire : Intervenir devant une juridiction pour contester une élection de représentants du personnel, déposer une plainte pénale pour détournement de fonds…

Pas une matière n’échappe à l’action de l’avocat aux cotés des représentants du personnel.

Pas une juridiction n’échappe à son intervention :

  • Tribunal de Grande Instance,
  • Conseil de Prud’hommes,
  • Tribunal administratif,
  • Tribunal correctionnel,
  • Cour d’Appel…

Les rapports avec les administrations n’en sont pas moins présents :

  • Inspection du travail,
  • URSSAF…

Et… Une action sans cesse contrariée par les réformes et autres modifications de Lois.

Une action impliquant compréhension et compétence afin qu’elle demeure cohérente et qu’elle puisse préserver, la crédibilité et l’audience des représentant du personnel.

N’oubliez pas de consulter la page du Comité Social et Économique (CSE)

Plus de 25 ans d’ancienneté au service des Comités d’Entreprise, des CHSCT, des délégués du personnel, des syndicats ont permis au cabinet Emmanuel PARDO être justement apprécié dans ces matières exigeantes.

Le cabinet est à votre disposition et vous propose le contrat d’abonnement suivant dédié au comité d’entreprise et CHSCT.

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