Exit le DP, le CE et le CHSCT.
Ces 3 institutions fusionnent fin 2017 avec les ordonnances Macron. Toutefois, il serait faux de penser que leurs attributions respectives ont été additionnées.
Il est mis un terme à la spécialisation de la représentation du personnel en matière de santé.
Ces institutions sont à présent remplacées par le Comité Social et Économique (CSE)
Il en est attendu « un dialogue social à la fois plus stratégique et plus concret, moins formel » avec pour objectif que « les représentants auront tous les leviers en mains pour proposer des solutions aux problèmes rencontrés par les salariés, et plus largement pour peser dans la bonne marche de l’entreprise » selon le rapport du Président de la République relatif à l’ordonnance n°2017-1386.
Le Comité Social et Economique peut être mis en place dès le 1er janvier 2018, sous réserve, néanmoins, que les décrets d’application soient publiés.
Vraisemblablement, le CSE sera mis en place, dans les entreprises, au terme du mandat de DP, de CE, de DUP et du CHSCT, et en tout état de cause, le 31 décembre 2019.
Une nouveauté : le CSE doit être mis en place à partir de 11 salariés lorsque (effectif atteint pendant 12 mois).
Le nombre de membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique sera déterminé par décret.
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour un mandat de 4 ans. Par accord de branche, de groupe ou d’entreprise la durée pourra être réduite et fixer un minimum de deux ans.
Le nombre de mandats successifs sera limité à 3 dans les entreprises de plus de 50 salariés sauf si un protocole d’accord électoral en dispose autrement.
Dans la mesure où le Comité Social et Économique est obligatoire à partir de 11 salariés, ses attributions seront différentes selon l’effectif d’entreprise afin que la distinction actuelle Délégué du personnel / Comité Entreprise soit respectée.
Quels sont les attributions du Comité Social et économique (CSE)
dans les entreprises de moins de 50 salariés ?
Le CSE aura, notamment, les missions suivantes :
- La présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et au respect des dispositions légales,
- La contribution à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail,
- La saisine de l’inspection du travail afin de faire respecter les dispositions légales.
- Un ou plusieurs membres se voient reconnaître la possibilité de négocier des accords collectifs. (Article L.2232-23-1 du code du travail)
Il est à noter que les membres de la délégation du personnel au CSE ne sont plus pourvus du droit d’alerte en cas d’atteinte aux personnes.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur devra mettre à la disposition du CSE un local pour accomplir sa mission, notamment pour se réunir.
Quels sont les attributions du Comité Social et économique (CSE)
dans les entreprises comptant au moins 50 salariés ?
Le CSE assure l’expression collective des salariés, comme le fait le Comité d’Entreprise, et défend, ainsi, les intérêts des salariés quant à la gestion, l’évolution économique ou encore l’organisation du travail de l’entreprise.
Le CSE est pourvu de la personnalité juridique. (Article L 2315-23 du Code du travail)
Comme doit l’être le Comité d’Entreprise, le CSE devra être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Concernant les moyens mis à la disposition du CSE, aucun changement : l’employeur devra mettre la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Quels seront les heures de délégation accordées aux membres du
Comité Social et économique (CSE)?
Le nombre d’heures accordé sera fixé par décret. Il sera établi en prenant considération à la fois les effectifs de l’entreprise et le nombre de membres.
Il ne pourra néanmoins être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures par mois dans les autres entreprises (article L2315–7 du code du travail)
Quelle périodicité de réunion a été fixée par l’ordonnance ?
Une distinction s’impose de nouveau :
- Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE doivent être reçus par l’employeur au moins une fois par mois. Ils pourront, également, l’être sur demande, en cas d’urgence.
- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le nombre de réunions annuelles est fixé par accord d’entreprise ou en l’absence de délégué syndical, par accord des membres titulaires du CSE.
Le principe qui existait concernant les DP est maintenu : Sauf circonstances exceptionnelles, les membres du CSE transmettent leurs demandes par écrit. L’employeur doit répondre par écrit aux demandes, dans les 6 jours ouvrables qui suivent la réunion.
Toutefois le nombre de réunions annuelles ne peut être inférieur à 6.
Par ailleurs, au moins 4 réunions doivent, annuellement, être consacrées à la santé, la sécurité et les conditions de travail.
À défaut d’accord, les réunions ont lieu une fois par mois, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.
La fixation de l’ordre du jour est encore établie par le Président et le secrétaire.
Il convient de noter que le suppléant du CSE n’assiste pas aux réunions si le titulaire est présent.
Qu’en est-il du budget du Comité Social et économique (CSE) ?
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’est pas doté de la personnalité morale et, est dépourvu de tout budget.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la distinction qui existe pour le Comité d’Entreprise est maintenu, à savoir que le CSE est doté d’un budget pour ses activités sociales et culturelles (ASC) et d’un budget pour son fonctionnement.
La contribution pour les activités sociales et culturelles de l’employeur est fixée par accord d’entreprise, à présent.
A défaut d’accord, il ne pourra pas être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le Comité.
Le budget de fonctionnement doit, pour sa part, être d’un montant annuel équivalent à :
- –0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés,
- –0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
Une distinction est à faire avec ce que nous connaissons aujourd’hui : la subvention annuelle de fonctionnement s’ajoute à la subvention ASC sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Autre nouveauté : le CSE peut, à présent, par délibération, consacrer une partie du budget de fonctionnement aux formations des délégués syndicaux d’entreprise.
Le CSE peut aussi décider de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC et ce, conformément à l’article L2315–61 du code du travail.
Quels sont les consultations du comité social et économique ?
Il convient de distinguer, comme cela est déjà le cas, les consultations récurrentes des consultations ponctuelles.
- Les consultations récurrentes
En l’absence d’accord d’entreprise, le CSE est consulté au moins une fois par an sur :
– les orientations stratégiques de l’entreprise,
– la situation économique et financière de l’entreprise,
– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi. (Article 2312–22 du code du travail)
A cette fin, le CSE pourra consulter la base de données économiques et sociales qui rassemble l’ensemble des informations mises à disposition par l’employeur. - Les consultations ponctuelles
Le CSE et consulté sur :
– la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés,
– es restructurations et compressions des effectifs,
– les licenciements collectifs pour motif économique,
– les offres publiques d’acquisition,
– les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Dans quelles conditions le Comité Social et économique (CSE)
peut se faire assister par un expert ?
Dans le cadre des 3 grandes consultations, le CSE pourra se faire assister par un expert.
Le CSE ne sera pas pour autant exonéré de son coût.
Une répartition est établie de la façon suivante :
- Concernant la situation économique de l’entreprise : le coût est pris en charge à 100 % par l’employeur,
- Concernant les orientations stratégiques de l’entreprise : le coût est pris en charge à hauteur de 80 % par l’employeur et 20 % par le CSE,
- Concernant la politique sociale de l’entreprise, le coût est pris en charge à hauteur de 100 % par l’employeur.
Il faut savoir qu’auparavant, les 20 % engagés par le Comité d’Entreprise lors de l’expertise sur les orientations stratégiques ne pouvaient excéder un tiers de son budget de fonctionnement.
Cette limite n’existe plus…
Tout comme pouvaient l’être le Comité d’Entreprise, le CHSCT, le CSE pourra également être consultée ponctuellement sur tout projet important ayant un impact sur les conditions de travail.
Le financement de l’expertise, en ce cas, a été modifié comme suit :
- L’employeur prend en charge 100 % des frais d’expertise en cas de licenciement collectif pour motif économique et en cas de risque grave.
- Les frais d’expertise seront pris en charge à 80 % pour l’employeur et 20 % par le CSE dès lors que celui-ci fera appel aux services d’un expert en cas d’opération de concentration, en cas d’offre publique d’acquisition ou en cas de projet important portant sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.