LE DROIT D’ALERTE DU COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

L’ordonnance numéro 2017–1386 du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique (CSE).

Le CSE constitue la fusion des anciennes instances de représentation du personnel, à savoir, les Délégués du personnel (DP), le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Ces 3 institutions que sont les délégués du personnel, le Comité d’Entreprise (CE) et le CHSCT ont disparu depuis le 1^er janvier 2020 et le CSE a été instauré dans toutes les entreprises.

La distinction aujourd’hui est donc la suivante :

• Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce les missions que connaissaient les anciens délégués du personnel avec toutefois une modification de taille : Le CSE dispose dans ces entreprises du droit d’alerte qui lui a été reconnu par la loi de ratification des ordonnances n°2018–217 du 29 mars 2018.
• Dans les entreprises employant 50 salariés et plus, le CSE exerce les missions qui étaient dévolues à l’ancien Comité d’Entreprise (CE) et au CHSCT.

À présent, l’exercice du droit d’alerte concerne donc, non seulement les entreprises de plus de 10 salariés mais bien plus a été étendu à plusieurs situations que peut connaître, à présent, l’entreprise.

On peut considérer que le droit d’alerte regroupe aujourd’hui les situations suivantes :

• L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles,
• L’alerte en cas de danger grave et imminent,
• L’alerte en matière de santé publique et d’environnement,
• L’alerte économique,
• L’alerte sociale.

L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles

L’exercice de ce droit d’alerte concerne tous les CSE quelques soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

La délégation du personnel au CSE des entreprises de moins de 50 salariés peut exercer le droit d’alerte dans les conditions prévues à l’article L 2312–59 du code du travail relatif aux entreprises d’au moins 50 salariés.

Il convient de rappeler que les membres de la délégation du personnel au CSE ont pour mission de veiller au respect des droits des personnes, de leur santé physique et mentale et des libertés individuelles dans l’entreprise tandis que l’atteinte à ces droits et libertés individuelles peut résulter notamment de faits de harcèlement sexuel ou moral, de toute mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrats, de sanctions ou de licenciement.

C’est dans ce cadre de protection qu’une procédure particulière a été instituée pour permettre aux représentants du personnel d’alerter l’employeur des risques liés aux atteintes aux droits des personnes.

Cette procédure comprend plusieurs phases :

• L’alerte de l’employeur,
• Le déclenchement de l’enquête et la décision de l’employeur,
• Et la saisine du Conseil de Prud’hommes,

1ère étape : L’alerte de l’employeur

L’article L 2312–59 du code du travail prévoit que si un membre de la délégation du personnel au CSE (un seul membre, s’il le faut, et non pas le CSE lui-même) constate de lui-même ou par l’intermédiaire d’un travailleur qu’il est porté atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale d’un salarié ou aux libertés individuelles de ces derniers, il doit en alerter l’employeur.

Une limite toutefois à l’exercice de ce droit : Il faut que cette atteinte ne soit pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.

2ème étape : Le déclenchement de l’enquête

Dès lors qu’il est saisi, l’employeur doit, immédiatement, mener une enquête avec le membre du CSE qui l’a alerté.

Le chef d’entreprise doit alors prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation relevée (art L 2312–59 du code du travail).

3eme étape : La saisine du Conseil de prud’hommes

Dans le cas où l’employeur refuse d’agir ou dans le cas où l’employeur et le salarié ont une divergence d’appréciation de la situation, et en toute de cause, dans le cas où aucune solution n’a été trouvée par l’employeur, le membre à la délégation du CSE a alors un recours : Saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statuera, alors, selon la procédure accélérée au fond.

Le bureau de jugement pourra être saisi, directement, soit par le salarié soit par le membre du CSE ; mais dans ce dernier cas, à la seule condition que le salarié concerné soit averti par écrit et ne s’y oppose pas.

L’accord du salarié est donc incontournable ; étant précisé que ce dernier pourra saisir lui-même le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes.

Il convient de souligner, car cela est souvent oublié, que lorsqu’un membre du CSE fait l’objet personnellement de discrimination ou plus largement lorsqu’il est personnellement concerné par une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, il a la possibilité d’user de la procédure d’alerte. (Cass soc 26 mai 1999 n° 97–40.966)

Le tribunal dispose de prérogatives importantes et il peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

Il a ainsi les pouvoirs les plus larges pour faire cesser les initiatives de l’employeur et l’astreinte sera alors un moyen efficace pour dissuader l’employeur de poursuivre les atteintes aux droits et aux libertés des salariés.

À ce titre, le retrait de la mise en place de caméras audiovisuelles a été ordonné.

Il a également été jugé que les questions ne présentant aucun lien direct et nécessaire avec les emplois susceptibles d’être proposé dans l’entreprise devaient faire l’objet d’un retrait par l’employeur des questionnaires d’embauche.

De la même façon, il a été jugé qu’un CSE pouvait solliciter le retrait des éléments de preuve frauduleusement obtenus par l’employeur.

Si les pouvoirs donnés au bureau de jugement du conseil de prud’hommes révèlent une certaine efficacité, pour autant, ils ne sauraient s’étendre à l’annulation du licenciement prononcé. (Cass soc 10 décembre 1997 n° 95–42.651)

Enfin, il convient de noter que la Cour de cassation, par une interprétation protectrice des salariés, a estimé que le droit d’alerte n’imposait pas le constat par un délégué du personnel d’une atteinte existante aux droits et aux libertés des salariés mais pouvait même concerner, sans constat d’une situation avérée, un simple contexte.

L’alerte en cas de danger grave et imminent

L’exercice de ce droit d’alerte en cas de danger grave et imminent appartient à présent à tous les CSE, que l’entreprise compte moins de 50 salariés (plus exactement entre 11 et 49 salariés) ou plus de 50 salariés.

Prévues par l’article L 2312–60 du Code du travail, il implique, conformément aux dispositions des articles L 4132-1 à L 4132-5 et L 4133-1 à L 4133-4 du Code du travail :

• L’alerte par un représentant du personnel,
• L’enquête immédiate mise en place par le chef d’entreprise,
• Des mesures prises par l’employeur pour remédier à la difficulté, (danger à la vie des salariés ou à leur santé)
• Une information de l’inspection du travail par le CSE,
• En cas de divergence de vue, une réunion d’urgence des représentants du CSE,
• Une mise en demeure administrative éventuelle par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi,
• L’éventuelle saisine du tribunal judiciaire statuant en référé par l’inspection du travail.

L’alerte par un représentant du personnel

3 conditions doivent donc être réunies pour l’exercice de ce droit d’alerte :

• Une situation de danger grave,
• Le caractère imminent du danger,
• Un risque pour la vie ou la santé du travailleur.

C’est au représentant du personnel qu’il appartient d’apprécier la situation.

Par exemple, il a été jugé que l’admission dans un établissement hospitalier de malades porteurs du virus HIV ou de l’hépatite virale B ne présentait pas, par elle-même, le caractère d’un danger grave et imminent, pour la vie ou la santé de certains salariés.

L’avis du représentant du personnel est consigné conformément à l’article D 4132–1 du Code du travail, sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE (art L 4132–2 du Code du travail)

L’avis qui est daté et signé mentionne :

• Les postes de travail exposés à la cause danger,
• La nature et la cause danger à la santé ou la vie des salariés,
• Le nom des travailleurs exposés.

Le registre est mis à disposition des membres du CSE.

Le pouvoir du représentant du personnel n’est pas limité à l’alerte qu’il doit donner.

Toutefois, il ne peut, en aucune manière, par exemple, décider de l’arrêt des machines et s’il venait à prendre une telle initiative, il pourrait en être sanctionné.

(Cass soc 29 janvier 1981 n° 79–40.583)

A noter, que conformément à l’article L 4131–4 du Code du travail, dès lors qu’un membre du CSE a signalé le risque à la vie ou à la santé des salariés qui s’est matérialisé, le bénéfice des conséquences de la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur est de droit pour la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

La mise en place d’une enquête

L’employeur doit immédiatement, et sur-le-champ, procéder à une enquête avec le représentant du personnel qui lui a signalé le danger, en vertu de l’article L 4132–2 du code du travail.

La direction doit donner au représentant du personnel les moyens de se rendre sur les lieux.

Il faut savoir que l’article L 2315–11 du Code du travail dispose que le temps passé par le représentant du personnel dans le cadre de cette procédure de danger grave et imminent est considéré comme un temps de travail effectif et est réglé de la sorte, et, par là-même, n’est pas déduit des heures de délégation du représentant.

Les mesures qui doivent être prises par l’employeur

L’employeur doit prendre les mesures pour remédier à la situation.

La direction doit donner à cette fin, des instructions pour écarter les travailleurs de la situation de danger à leur vie ou à leur santé et pour décider, même, de l’arrêt de l’activité des salariés qui pourront quitter le lieu de travail.

L’information de l’inspecteur du travail par le CSE

Le CSE qui se réunira transmettra à l’inspecteur du travail la fiche de renseignements établis conformément au modèle figurant en annexe de l’arrêté du 8 août 1986.

Cette fiche devra être signée par le chef d’entreprise et le représentant du personnel au CSE et devra être adressé à l’inspecteur du travail dans les 15 jours de l’enquête.

La réunion d’urgence en cas de divergence de vue

En cas de divergence de vue :

• Soit sur la réalité du danger,
• Soit sur la façon d’y mettre un terme,

le CSE se réunit d’urgence dans un délai ne pouvant excéder 24 heures.

(Art L 4132–3 du Code du travail)

L’attente de cette réunion ne saurait permettre au chef d’entreprise de suspendre les démarches qui s’imposent à lui.

La saisine de l’inspecteur du travail, en cas de désaccord

Si lors de la réunion du CSE, aucun accord n’intervient concernant les mesures à adopter par la direction, celle-ci doit alors saisir immédiatement l’inspecteur du travail.

Deux hypothèses sont à envisager :

• 1^re hypothèse : La direction régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail, et de l’emploi qui constate que le danger grave et imminent n’a pas cessé, peut mettre en demeure l’employeur de prendre toutes mesures utiles pour y remédier.

Pour cela, il devra être constaté le non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention prévue par les articles L 4121–1 à L 4121–5 et L 4522–1 du code du travail ainsi qu’une infraction a l’obligation générale de santé et de sécurité prévue par l’article L 4221–1 du code du travail.

En vertu de l’article R 4721–1 du code du travail doit alors être en jeu une situation dangereuse créant un risque professionnel qui trouve son origine, notamment dans les conditions d’organisation ou d’aménagement du poste de travail, dans l’état des surfaces de circulation, dans l’état de propreté et d’ordre des lieux de travail, ou dans le stockage des matériaux et des produits de fabrication.

La mise en demeure est écrite, datée et signée.

Elle se caractérise par le fait qu’elle fixera un délai d’exécution tenant compte des difficultés de réalisation ; délai qui, s’il concerne une infraction, à l’obligation générale de santé et de sécurité, ne pourra être inférieur à 4 jours ouvrables en vertu de l’article R 4721–2 du code du travail.

Attention, si la situation dangereuse persiste, il pourra alors être dressé un procès-verbal ; Procès-verbal qui pourra être transmis au Parquet.

L’employeur a, toutefois, la possibilité de contester la mise en demeure devant le ministre du travail.

Il pourra le faire, par lettre RAR, en respectant :

• Soit le délai d’exécution fixé dans mise en demeure
• Soit le délai de 15 jours suivant la mise en demeure.

La décision du ministre de travail qui doit être motivée pourra être contestée devant le tribunal administratif.

• 2de hypothèse : L’inspection du travail peut saisir le tribunal judiciaire statuant en référé.

L’inspecteur du travail pourra saisir le tribunal judiciaire statuant en référé pour faire constater un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un salarié trouvant son fondement dans l’inobservation des dispositions du code du travail relatives à la santé et la sécurité et des textes relatifs à leur application.

Les conséquences peuvent alors être graves pour l’entreprise puisque le juge des référés pourra ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque.

Il pourra s’agir par exemple :

• D’une mise hors service,
• D’une immobilisation,
• De la saisie des matériels, des machines, des produits…

Bien plus grave, le juge des référés pourra également ordonner la fermeture temporaire d’un atelier ou d’un chantier. Le juge pourra même assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du trésor.

L’alerte en matière de santé publique et d’environnement

Ce droit d’alerte est également reconnu à l’un des membres CSE qui constate un tel risque par l’intermédiaire d’un travailleur.

Ce droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement appartient à tous CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

La procédure est la suivante :

Le membre du CSE qui considère qu’il existe un risque grave pour la santé publique l’environnement dans l’entreprise alerte immédiatement l’employeur.

L’alerte est consignée par écrit dans un registre spécial.

Le chef d’entreprise et le représentant du personnel au CSE ayant donné l’alerte apprécient la situation.

Par la suite l’employeur informe le représentant du CSE des mesures qu’il envisage de prendre.

En cas d’absence de réponse de l’employeur dans la période d’un mois ou en cas de divergence de vues de l’employeur et du représentant du personnel sur le bien-fondé de l’alerte, le Préfet du département pourra être saisi par le représentant du personnel au CSE. (Art L 4133–3 du Code du travail)

Le CSE devra, en tout état de cause, être informé des alertes transmises à l’employeur, des mesures éventuellement prises par ce dernier, ainsi que de la saisine éventuelle du préfet du département.

Le droit d’alerte économique

Le droit d’alerte économique n’est prévu que pour les CSE dont l’entreprise a au moins 50 salariés.

Conformément à l’article L 2312–63 du Code du travail, l’objectif du droit d’alerte économique est le suivant : Permettre au CSE, lorsque la situation économique de l’entreprise est préoccupante, d’intervenir auprès des organes chargés de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ou, directement, auprès des associés.

Le droit d’alerte économique n’a pas été prévu pour les associations ou les entreprises individuelles, ni pour les CSE locaux (dans un tel cas seul le CSE central peut user du droit d’alerte économique).

La procédure du droit d’alerte économique comprend 3 étapes que sont :

• La demande d’explication du CSE sur des faits économiques préoccupants,
• L’établissement d’un rapport par le CSE,
• La saisine de l’organe d’administration ou de surveillance de l’entreprise

La demande d’explication du CSE

Lorsqu’il a connaissance de faits qui sont de nature à affecter « de manière préoccupante » la situation économique de l’entreprise, le CSE peut demander des explications au chef d’entreprise.

La question est alors inscrite à l’ordre du jour de la réunion des membres du CSE.

La question qui est mise à l’ordre du jour fait alors l’objet d’un vote au sein du CSE et puisqu’il s’agit d’une initiative de la délégation du personnel, l’employeur ne participe pas au vote.

Il n’existe pas de définition de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ».

La jurisprudence a toutefois considéré que de tels faits pouvaient consister, par exemple, en des reports renouvelés d’échéances ou en un refus de certification des comptes par le commissaire aux comptes.

En tout état de cause « le fait préoccupant » doit avoir pour objet de compromettre la continuité l’entreprise.

Ainsi il a été considéré comme faits préoccupants, les faits suivants :

• Le projet de fermeture d’un atelier,
• La fermeture d’un laboratoire de prothèses dentaires entraînant la suppression d’emploi et remettant en cause les objectifs d’une caisse régionale d’assurance-maladie (Cass 19 février 2002 numéro 00–14.776)
• La notion de « fait préoccupant » a même été étendue à la situation visant un employeur dont les réponses au Comité Central d’Entreprise (CCE) n’étaient pas satisfaisantes (Cass 18 janvier 2011 numéro 10–30.126)

Il est à noter, néanmoins, que la jurisprudence considère que le droit d’alerte économique doit reposer sur des circonstances objectives.

Par là-même la Cour de cassation a estimé qu’un projet de fusion ne pouvait constituer, à lui seul, la mise en place d’un droit d’alerte économique.

De ce fait, on peut considérer que le droit d’alerte économique repose sur 2 conditions, à savoir :

• L’inquiétude du CSE en l’état d’un contexte particulier,
• L’appréciation objective dudit contexte et de ses conséquences.

Il convient de souligner que les faits préoccupants ne doivent pas, pour autant, concerner la totalité de l’entreprise. Une seule entité et même un atelier peuvent être concernés.

L’établissement du rapport

Le rapport sera établi par la commission économique, s’il en existe une.

La commission, s’il en existe une, où le comité social économique, peuvent se faire assister par un expert-comptable qu’ils auront désigné.

La possibilité d’être assisté par un expert-comptable ne peut intervenir qu’une fois par exercice (art L 2312–64 du code du travail)

Il faut savoir que le CSE a toujours la possibilité d’étendre la mission de l’expert-comptable lorsque d’autres faits apparaissent pendant l’exécution de sa mission.

Il a, en effet, été jugé, à maintes reprises, que la mission de l’expert ne saurait se limiter au fait à l’origine du déclenchement du droit d’alerte économique.

La mission de l’expert peut être étendue à tous faits pouvant confirmer la situation préoccupante de l’entreprise (Cass soc 11 mars 2003 n° 01–13.434 et Cass soc 29 septembre 2009 n° 08–15.035)

L’expert-comptable désigné dispose de pouvoirs importants puisqu’il est seul à déterminer les documents utiles à sa mission.

Le CSE peut même convoquer le commissaire aux comptes.

Pour établir le rapport, il pourra solliciter deux salariés de l’entreprise, ne faisant pas partie du CSE, désignés pour leurs compétences.

Chaque salarié bénéficiera, alors, d’un contingent de 5 heures qui seront payées comme temps de travail.

En pratique, le CSE qui aura eu recours aux services de l’expert-comptable pourra demander à celui-ci d’établir le rapport.

Quel est le recours dont dispose le chef d’entreprise pour contester la désignation de l’expert-comptable ?

Le président du comité social économique a un recours : il pourra saisir le tribunal et faire état du fait que les conditions ne sont pas réunies pour la désignation dudit expert-comptable.

Le rapport rédigé est alors transmis au chef d’entreprise et au commissaire aux comptes.

La saisine de l’organe d’administration ou de surveillance

Dès lors que le rapport est transmis au CSE, il est organisé une réunion afin que les membres du CSE se prononcent sur la saisine du conseil d’administration ou du conseil de surveillance ou l’information des associés dans les autres formes de société.

Le rapport aura précisément pour objet d’émettre un avis sur l’opportunité de saisir lesdites instances.

L’avis de l’expert-comptable du CSE fait partie du rapport.

Dans les sociétés à conseil d’administration ou de surveillance, le conseil se prononcera sur le rapport qui lui a été transmis et l’extrait du procès-verbal de la délibération où figure sa réponse sera adressée au CSE dans le mois qui suit la réunion du conseil.

Dans les autres formes de société, le gérant ou les administrateurs devront communiquer le rapport aux associés.

Il convient de souligner le fait que toutes les informations communiquées dans le cas de cette procédure d’alerte économique sont couvertes par l’obligation de discrétion ; et cela, à l’égard de toute personne ayant eu accès aux informations (pas seulement à l’égard des membres du comité).

Le droit d’alerte sociale

En vertu de l’article L 2312–70 du code du travail, lorsque le nombre de salariés titulaires d’un CDD et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existants de l’entreprise lors de la dernière réunion du CSE sur le sujet, l’examen de la question de l’accroissement des CDD et des contrats, est mise à l’ordre du jour de la réunion, à la demande de la majorité de ses membres.

Le droit d’alerte sociale n’est reconnu que pour les CSE faisant partie d’une entreprise d’au moins 50 salariés.

La direction lors de cette réunion à l’obligation de communiquer au CSE le nombre de CDD et de salariés temporaires auxquels elle a eu recours ainsi que les motifs desdits contrats et le nombre des journées de travail accompli par ses salariés.

Le comité, dès lors qu’il constate des faits susceptibles de caractériser un recours abusif de ces contrats a un recours : Saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Le cabinet Emmanuel PARDO est à votre disposition pour toute information ainsi que pour vous assister dans le cadre de toutes procédures judiciaires afin de faire respecter vos droits.

AVERTISSEMENT : Cet article a pour unique objet d’intéresser l’internaute sur une question juridique. Il n’a aucun caractère exhaustif et sa lecture ne saurait se substituer à l’indispensable consultation d’un professionnel du droit, tel qu’un avocat, à même d’appréhender les spécificités d’une situation factuelle.