Élections au Comité Social et Économique (CSE)

Les élections au Comité Social et Économique (CSE)

Il Incombe au chef d’entreprise d’organiser les élections des membres du Comité Social et Économique dès lors que les conditions d’effectifs sont réunies. En cas de carence de l’employeur, les salariés ou un syndicat peuvent lui demander d’agir et saisir, s’il le faut, à cette fin, le tribunal d’instance.
Le chef d’entreprise invite les organisations syndicales pour négocier le protocole pré-électoral destiné à fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales au CSE.
Si aucune organisation syndicale ne se présente, cette carence autorise l’employeur à fixer, seul, les règles.
Les listes électorales, permettant aux salariés de savoir s’ils peuvent voter et se porter candidats, doivent être affichées par l’employeur 4 jours au moins avant l’élection.
Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique sont élus au scrutin de liste, à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour des élections, ne peuvent être candidats que ceux qui ont été présentés par une organisation syndicale.
Au second tour, les candidatures sont libres.
Ce n’est qu’après le second tour, et après une carence au premier et au second tour que le procès-verbal de carence s’impose.
Si l’employeur organise les élections, il doit pour autant respecter une obligation de neutralité.
Le vote électronique et le vote par correspondance peuvent être envisagés tandis que le vote par procuration est interdit.
Les élections se déroulent conformément aux dispositions du Code électoral.

L’employeur organise les élections du Comité Social et Economique (CSE) et en fixe le calendrier

2 cas sont à envisager :
1. Les élections sont déclenchées par l’employeur

L’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections par tous moyens « permettant de conférer date certaine à cette information » conformément à l’article
L2314–5 du Code du travail.
Par cette information, l’employeur fixe le calendrier des élections et la date envisagée pour le premier tour de scrutin. Cette date est fixée, au plus tard, le 90eme jour suivant la diffusion de l’information.

Dans un deuxième temps, le chef d’entreprise doit inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord pré-électoral destiné à fixer les modalités d’organisation du scrutin.
L’invitation faite aux organisations syndicales doit leur être adressée au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion, conformément à l’article L2314–5 du Code du travail.

Une exception toutefois : Le chef d’entreprise peut être dispensé de cette démarche dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, si aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours, à compter de l’information des élections par affichage.

2. Les élections sont déclenchées par un salarié ou un syndicat

Un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation des élections des représentants au Comité Social et Economique.
Toutefois, en vertu de l’article L2314-8 du Code du travail, cette demande n’est pas recevable si un procès-verbal de carence est intervenu auparavant, dans un délai 6 mois.

L’employeur a l’obligation d’organiser les élections dans le mois de la demande.
S’il ne le fait pas, il s’agit d’un délit d’entrave qui peut être constaté pénalement.
Tout intéressé a la possibilité de saisir le tribunal d’instance pour que soit ordonnée l’organisation des élections.
Concernant la date des élections, c’est le chef d’entreprise qui la fixe mais elle peut, néanmoins, être modifiée par l’accord pré-électoral que signeront l’employeur et les organisations syndicales.

Le protocole pré-électoral fixe les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales au Comité Social et Economique (CSE)

Conformément à l’article L2314–6 du Code du travail, le protocole d’accord pré-électoral est négocié entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales intéressées qui doivent être invitées à la négociation.

Il s’agit d’une obligation pour l’employeur, et à défaut d’invitation, les élections sont annulées (Cass. soc. 1er avril 1998, numéro 96–60.433).
Cette nullité intervient sans que le juge n’ait à s’interroger sur l’influence qu’a pu avoir cette irrégularité sur le résultat des élections.

Quels sont les organisations syndicales intéressées qui doivent être invitées ?

Le chef d’entreprise doit inviter, par courrier, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou dans l’établissement, les organisations syndicales ayant mis en place une section syndicale d’entreprise ou d’établissement, et les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (Article L2314–5 du Code du travail).
L’invitation est valable si elle est adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle (Cass. soc. 15 novembre 2017, numéro 16-60.268).
Il conviendra d’adresser ce courrier en RAR puisqu’un délai de 15 jours avant la date de la première réunion de négociation est imposé au chef d’entreprise.

Par ailleurs, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement doivent être invitées par tous moyens. Elles pourront l’être par un simple affichage dans l’entreprise.

Quel est le lieu où doivent se dérouler les négociations ?

Les négociations du protocole pré-électoral doivent se dérouler dans l’entreprise.

Quels sont les documents que doit communiquer le chef d’entreprise ?

Avant la première réunion, l’employeur devra mettre à la disposition des invités le registre unique du personnel et les déclarations annuelles des données sociales (DADS devenue DSN). Il sera autorisé à en enlever les éléments confidentiels.

À ce stade de l’organisation des élections, la Cour de cassation a déjà rappelé que l’employeur n’avait pas l’obligation de communiquer la liste des salariés.

Quel est le contenu du protocole d’accord pré-électoral ?

Le protocole d’accord pré-électoral fixe, en premier lieu, les collèges électoraux.
En vertu des dispositions de l’article L2314–11 du Code du travail, il y a, en principe,
2 collèges électoraux :
– Les ouvriers et employés constituant le premier collège,
– Les ingénieurs, chefs de service, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés constituant le deuxième collège.

2 dérogations à noter, toutefois :
– Dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, un collège électoral unique peut regrouper l’ensemble des catégories professionnelles.
– Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, un siège titulaire doit être réservé à la catégorie des ingénieurs et cadres.
(Article L2314–11 du Code du travail).

L’accord fixera, dans un second temps, la répartition du personnel dans les collèges électoraux (le collège dans lequel vote telle catégorie de salariés).

Le protocole d’accord préélectoral doit aussi fixer la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel (le nombre de sièges dont a droit telle catégorie de salariés)

Le nombre de sièges à pourvoir au Comité Social et Economique est fixé selon la taille de l’entreprise ou de l’établissement dans un tableau compris dans l’article R2314–1 du Code du travail.
Le nombres de suppléants est égal au nombre des titulaires.
Pour exemple :
– Effectif 1 à 24 salariés : Nombre de titulaire : 1 – Nombre de suppléant : 1
– Effectif 25 à 49 salariés : Nombre de titulaires : 2 – Nombre de suppléants : 2
– Effectifs 50 à 74 salariés : Nombre de titulaires : 4 – Nombre de suppléants : 4
– …
10 heures de délégation pour chacun sont accordées dans les 2 premiers cas et 18 heures de délégation sont accordées pour chacun dans le 3eme cas.

Le nombre peut être diminué ou augmenté par l’accord pré-électoral (Article L2314–7 du Code du travail).
Néanmoins, dans le cas où l’accord pré-électoral prévoit un nombre inférieur de titulaires et de suppléants au CSE, le volume global d’heures de délégation prévu pour l’entreprise par le tableau de l’article R2314–1 du Code du travail doit être respecté.

Enfin, l’accord fixe la répartition proportionnelle des femmes et des hommes composant chaque collège électoral. (Article L2314-13 du Code du travail)

Le protocole d’accord pré-électoral a aussi pour fonction de déterminer les modalités d’organisation matérielle ainsi que le déroulement du scrutin.
Il s’agira ainsi de fixer le nombre et la composition des bureaux de vote, l’heure d’ouverture du scrutin, le lieu de vote, la possibilité de mettre en place un vote par correspondance…

Concernant le vote par correspondance, il peut être envisagé par le protocole d’accord pré-électoral, et il pourra même être imposé par la convention collective.

Le protocole d’accord pré-électoral peut être succinct et n’a pas à prévoir toutes les règles utiles à l’élection. Dans ce cas, et selon la position de la Cour de cassation, c’est le Droit électoral qui s’appliquera.
De ce fait, le protocole pré-électoral, ne peut, quand bien même il serait adopté à l’unanimité, porter atteinte aux règles d’ordre public. Ainsi il ne peut, par exemple, autoriser le vote par procuration qui est interdit. De la même façon, il ne peut décider de la suppression du collège « cadres ».

Dans quelles conditions le protocole d’accord pré-électoral est-il adopté ?

L’article L2314–6 du Code du travail prévoit une condition d’adoption de double majorité, à savoir :
– La majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation,
– dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

La majorité implique la moitié des voix plus une voix.
Exemple concret : Lorsque deux organisations syndicales ont participé à la négociation, si une seule de ces organisations syndicales signe le protocole d’accord pré-électoral, il ne pourra être adopté.
La majorité requise ne peut, dans ce cas, être constatée, et ce quand bien même l’organisation syndicale signataire serait la seule à être représentative dans l’entreprise (Cass. Soc. 15 novembre 2017, numéro 16–21.903)
Afin d’éviter toute difficulté, il sera judicieux d’obtenir l’unanimité des participants à la négociation…
L’accord pré-électoral doit être signé par les syndicats l’ayant accepté.
Toutefois, l’acceptation tacite est acceptée par la jurisprudence, dès lors que les syndicats non signataires du protocole d’accord pré-électoral ont présenté des candidats sans émettre la moindre réserve. Il est, alors, considéré qu’ils sont réputés y avoir adhéré. (Cass. Soc. 15 novembre 1995, numéro 95–60.047)

Quelles sont les conséquences, si aucune organisation syndicale ne se présente pour négocier ?

Si aucune organisation syndicale n’est présente pour négocier le protocole d’accord, il y a alors une situation de carence et l’employeur est autorisé à rédiger une note, de façon unilatérale, pour fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
Dans ce cadre, l’employeur n’a pas l’obligation de soumettre la répartition des sièges et des électeurs à la Direccte.

Une précision : Le fait qu’aucune organisation syndicale ne se soit manifestée pour négocier le protocole d’accord pré-électoral ne signifie pas pour autant que celles-ci aient renoncé à présenter des candidats.
L’employeur a donc l’obligation d’organiser un premier tour.
La carence des organisations syndicales dans la négociation du protocole d’accord pré-électoral lui permet seulement de fixer unilatéralement les modalités d’organisation et de déroulement des élections.

La force du protocole d’accord pré-électoral

La jurisprudence constante considère qu’un protocole d’accord pré-électoral n’est applicable que pour les élections qui le concernent et pour lesquels il a été conclu (Cass. Soc. 10 mars 1976, numéro 75–60.137).
L’accord pré-électoral s’impose à toutes les parties signataires. Il s’impose aussi aux syndicats non signataires de l’accord.

Dès lors qu’il est signé, les opérations électorales doivent se dérouler conformément à son contenu, tout en respectant les principes généraux du Droit électoral.
Il n’y a pas de règles précises concernant sa publicité. Il conviendra, toutefois, de l’afficher.
Une seule obligation : La transmission à l’inspection du travail si elle le demande (Article L2314–12 du Code du travail). Le protocole d’accord pré-électoral peut aussi le prévoir.
Rien ne s’oppose à ce qu’il soit communiqué à l’inspection du travail, après son affichage.

Les salariés électeurs et les salariés éligibles pour les élections des représentants au Comité Social et Economique (CSE)

Après avoir dénombré les salariés intégralement pris en compte dans le décompte de l’effectif, recenser les salariés pris en compte au prorata de leur temps de travail, comptabiliser les salariés pris en compte au prorata de leur temps de présence en entreprise au cours des 12 derniers mois et identifier les personnes à exclure du décompte de l’effectif, au cours des 12 derniers mois, le chef d’entreprise devra alors établir les listes électorales en indiquant le personnel électeur dans chaque collège et le personnel éligible.

Ces listes sont établies pour les deux tours et ne peuvent pas être modifiées.

Quelles sont les conditions requises pour pouvoir voter à la date du premier tour ?

Elles sont les suivantes :
• être salarié de l’entreprise ou être un salarié mis à disposition de celle-ci, présent, depuis au moins 12 mois,
• avoir une ancienneté de 3 mois minimum dans l’entreprise,
• avoir au moins 16 ans,
• ne pas être privé de la capacité électorale,

• ne pas être susceptible de représenter l’employeur devant les représentants du personnel ; Toutefois, ne sont pas concernés les salariés détenant une simple délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité ou une simple délégation de signature limitée à certaines démarches.

Quelles sont les conditions requises pour être candidat à la date du premier tour ?

En ce qui concerne la liste des salariés éligibles, plusieurs conditions sont requises pour y figurer :
• être électeur,
• être salarié de l’entreprise depuis au moins un an sans interruption ou être salarié mis à disposition, présent, depuis au moins 24 mois,
• avoir au moins 18 ans,
• ne pas être privé de la capacité électorale,
• ne pas être proche parent ou allié du chef d’entreprise (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré),

Quelles mentions doivent comprendre les listes électorales ?

Elles doivent impérativement comporter : l’identité du salarié, sa date de naissance et son ancienneté dans l’entreprise.

Quelles sont les formalités qui s’imposent après l’établissement des listes électorales ?

Le personnel doit avoir connaissance des listes électorales, et, de ce fait, les salariés doivent pouvoir vérifier s’ils peuvent voter et se porter candidat.
Les organisations syndicales représentatives doivent pouvoir, aussi, contrôler la teneur des listes.
C’est pourquoi ces deux listes doivent être affichées.
Attention pour le délai de publication : Les listes électorales doivent être publiées 4 jours au moins avant l’élection ; et ce pour permettre toute contestation.
Il est, toutefois, d’usage de respecter un délai de 15 jours.
L’absence de candidature aux élections ou la carence des salariés

Au premier tour des élections, ne peuvent être candidats que ceux qui ont été présentés par une organisation syndicale.
Au second tour, les candidatures sont libres.

L’absence de candidature peut être constatée au premier tour et peut, également, se prolonger au second tour.
Ce n’est qu’après le second tour, et après une carence au premier et au second tour que le procès-verbal de carence s’impose.

Le procès-verbal de carence

Il comprend toutes les démarches réalisées pour organiser les élections.

Il est porté à la connaissance des salariés « par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information », conformément à l’article L2314-9 du Code du travail.
Il doit être transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours.
Une copie sera également transmise aux organisations syndicales, dans les meilleurs délais.

On rappellera l’importance du procès-verbal de carence puisque, à défaut, de son établissement :
– Les salariés sont en droit de solliciter des dommages et intérêts en l’état du préjudice causé par l’absence de représentants du personnel,
– L’employeur ne peut dénoncer un usage sans informer les représentants du personnel dans l’entreprise,
– Le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse…

On retiendra, surtout, que l’atteinte à la désignation des représentants du personnel est sanctionnée pénalement.

La contestation du procès-verbal de carence
Le procès-verbal de carence peut être contesté dans les 15 jours à compter de la date de sa communication.

L’organisation du scrutin du Comité Social et Economique (CSE)

La propagande électorale

L’accord pré-électoral prévoit généralement les modalités d’exercice de la propagande électorale, par exemple : La date du début et de la fin de la propagande pré-électorale, les tracts, la communication par Internet, les dates de diffusion, de rediffusion…)

Les syndicats, dans le cadre de l’exercice du droit syndical, peuvent procéder à des actions de propagande par affichage sur les panneaux syndicaux, par la distribution de tracts, par des réunions, et ce, conformément aux articles L2142–3 et L2142–4 du Code du travail.
Si un accord d’entreprise le prévoit, les syndicats pourront utiliser la messagerie électronique de l’entreprise ou son site intranet.

Les candidats sans étiquette syndicale, candidats dits « libres » et qui ne peuvent se présenter au second tour, peuvent-ils entamer leur propagande pré-électorale dès le premier tour ?

La jurisprudence n’est pas claire en la matière, et si elle considère que la propagande électorale antérieure au premier tour est réservée aux syndicats, il n’en demeure pas moins vrai qu’a été admis l’autorisation des candidats libres à faire connaître leur candidature au second tour dans les locaux de l’entreprise et, par la même, à inciter les salariés à… ne pas voter au premier tour. (Cass. soc. 5 mai 2004, numéro 03–60.141)

Les candidatures au premier et au second tour

Les candidatures doivent être présentées sous forme de listes y compris lorsqu’un seul candidat est sur la liste.
Les listes composées de plusieurs candidats comporteront la même proportion de femmes et d’hommes que celle du collège électoral, en vertu de l’article L2314-30 du Code du travail.

Au premier tour des élections, ne peuvent être candidats que ceux qui ont été présentés par une organisation syndicale.
Il appartient donc aux syndicats d’établir les listes par collège, et de manière distincte pour les titulaires et les suppléants.
L’employeur doit procéder à leur publication.

Au second tour, les candidatures sont libres. Les liste des candidatures libres s’ajouteront aux listes des candidats établies par les organisations syndicales. Il appartiendra, de nouveau, à l’employeur de les publier.
Le dépôt des candidatures n’est pas règlementé. C’est le protocole d’accord pré-électoral qui fixera les règles.
Elles sont transmises par courrier RAR ou remises en main propre. Elles peuvent même être communiquées oralement, dans le silence de l’accord pré-électoral, étant précisé qu’un problème de preuve pourra se poser.
Il n’y a aucune date limite à respecter, dès lors que l’organisation du vote n’est pas gênée.

Le second tour doit être organisé dans le délai de 15 jours suivant le premier tour.

Plusieurs cas de figure peuvent être envisagés pour qu’un second tour soit organisé :

• Si aucune liste n’est présentée par une organisation syndicale représentative au premier tour : Dans ce cas, l’employeur prendra en considération le procès-verbal de carence rédigé pour organiser le second tour.
• Si le quorum n’est pas atteint, c’est-à-dire si le nombre de votants hors bulletins blancs ou nuls est inférieur à la moitié des électeurs inscrits : Dans ce cas un second tour doit être organisé ; étant précisé que le quorum s’apprécie par collège et par liste (titulaires – suppléants).
• Si le quorum a été atteint, mais que des sièges restent à pourvoir.

Les listes ne peuvent pas présenter plus de candidats que de sièges.

Quel rôle doit tenir l’employeur ?

Si l’employeur organise les élections, il doit pour autant respecter une obligation de neutralité.
Le chef d’entreprise ne peut, par son action ou ses paroles, influencer le résultat du scrutin.
Il doit assurer une totale neutralité car, à défaut, le scrutin pourra être annulé.

Comment se déroulent les élections ?

Les salariés doivent voter dans l’établissement où ils travaillent. Toutefois, le protocole d’accord pré-électoral peut prévoir que le vote soit organisé dans un lieu unique
Les élections se déroulent pendant le temps de travail.

L’élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe.
C’est à l’employeur de fournir les bulletins de vote et les enveloppes. La quantité de bulletins doit être suffisante et équivalente pour chaque liste de candidats.

Les votes doivent avoir lieu de façon séparée pour les titulaires et les suppléants avec des bulletins de vote différents sous peine de nullité, en vertu de l’article L2314–26 du Code du travail, et les bulletins doivent être imprimés sur du papier blanc afin d’assurer l’égalité des candidats.

Quelles sont les particularités du premier et du second tour ?

Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique sont élus au scrutin de liste, à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (Article L 2314–29 du Code du travail).

Au premier tour du scrutin, seules les organisations syndicales peuvent présenter des candidatures.

Le vote doit avoir lieu de façon séparée pour chaque collège et de la même façon pour chaque collège. (Article L 2314–26 du code du travail)

Les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne et l’isoloir

Les bulletins doivent être distincts pour chaque collège et pour les titulaires et suppléants afin qu’ils ne soient pas mélangés dans la même urne.
De ce fait, les bulletins de vote doivent comporter l’indication de l’organisation syndicale qui présente la liste. À défaut, l’élection pourra être annulée.

Les enveloppes qui sont également fournies par l’employeur doivent être semblables, opaques, et ne comporter aucun signe distinctif.
Il est toutefois admis que des enveloppes de couleur soient mises à disposition afin de différencier le vote entre les titulaires et suppléants. Attention : Il convient de prévoir un nombre suffisant d’enveloppes.

L’employeur doit fournir les urnes permettant le respect du secret du scrutin.
Pour chaque collège, il convient de prévoir deux urnes distinctes : Une urne pour les titulaires et une urne pour les suppléants, à peine de nullité du vote (Cass. soc. 13 mai 1976, numéro 75–60.031).

Il n’y a pas de modèle d’urne. Elles doivent simplement rester closes pendant la durée du scrutin.

La jurisprudence admet les urnes en carton scellées par des bandes adhésives (Cass. Soc. 5 janvier 1978, numéro 77–60.610)
Les urnes doivent toujours être surveillées, au moins de façon suffisante. Lorsqu’elles doivent être transportées, elles ne peuvent l’être que sous la surveillance des membres du bureau de vote.

L’installation d’un dispositif d’isolement dans la salle de vote est obligatoire.
Elle est une cause de nullité.
L’isoloir peut être constitué par une pièce adjacente au lieu de vote ; à la seule condition qu’elle soit accessible à tous les électeurs, en même temps, et qu’elle soit surveillée. À cette fin, il peut s’agir des toilettes…
Il n’y a pas de modèle d’isoloir : L’essentiel est que les salariés puissent voter en toute discrétion.

Le vote électronique, le vote par correspondance et le vote par procuration

La Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », du 8 août 2016, confirmée par l’ordonnance Macron numéro 2017–1386 du 22 septembre 2017 permet à l’employeur, de décider unilatéralement du recours au vote électronique pour les élections des membres du CSE (Article L 2314–26 et R 2314–5 et suivants du Code du travail).
A cette fin, le chef d’entreprise doit mettre en place une cellule d’assistance technique pour veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.

Avant toute mise en place, le système de vote électronique doit être soumis à une expertise indépendante qui permettra de vérifier le respect des prescriptions légales.
Le rapport d’expertise doit être tenu la disposition de la CNIL (Article R 2314–9 du Code du travail).

Le vote par correspondance peut être envisagé.
Il ne constitue aucunement une obligation pour le chef d’entreprise, s’il n’est pas rendu obligatoire par la convention collective.
Il peut, toutefois, être décidé par le protocole d’accord pré-électoral.

Le vote par procuration est interdit.

Les bureaux de vote

Les bureaux de vote qui sont composés d’électeurs doivent impérativement être mis en place dans chaque collège.
Chaque bureau de vote est chargé de contrôler le scrutin et d’établir et de signer le procès-verbal des élections. Sa présence est incontournable quand bien même il y aurait carence du candidat.
L’organisation matérielle du scrutin est assurée par le bureau de vote.
Il lui appartient de veiller à la régularité du scrutin, de faire émarger les électeurs, d’assurer le dépouillement, de proclamer la clôture du scrutin, de proclamer les résultats et de dresser le procès-verbal des élections.

Le protocole pré-électoral en fixe les règles. À défaut, le bureau de vote sera composé d’un président et de plusieurs assesseurs choisis parmi les électeurs.
Conformément au Code électoral, chaque candidat ou chaque liste a le droit de désigner un assesseur parmi les électeurs.
Deux membres du bureau doivent être présents durant toutes les opérations de vote et son président, qui ne peut être l’employeur, en assure la police.

L’irrégularité de la désignation du bureau ne peut entraîner l’annulation du scrutin que lorsqu’il est rapporté la preuve du fait que l’irrégularité pouvait fausser les résultats ou lorsque l’irrégularité porte atteinte aux principes généraux du Droit électoral (Secret du vote, présidence du bureau de vote, etc…)

Chaque salarié qui vote doit émarger, c’est-à-dire qu’il doit signer la liste électorale.

Le dépouillement et les résultats du scrutin

Le dépouillement du scrutin se fait conformément aux règles du code électoral,
à savoir :
• La désignation des scrutateurs est faite parmi les électeurs,
• Il est dénombré les émargements après lecture du scrutin,
• Les enveloppes trouvées dans l’urne sont décomptées puis ouvertes,
• Le dépouillement est fait par les scrutateurs, sous la surveillance du bureau, immédiatement après la clôture du scrutin jusqu’à son achèvement complet.

Enfin le procès-verbal des élections est rédigé par le président du bureau de vote ou l’un des membres du bureau. Il est rédigé dès la fin du dépouillement dans la salle de vote en présence des électeurs. Il est rédigé en deux exemplaires que signent tous les membres du bureau.

Dès l’établissements du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et est affiché par ses soins dans la salle de vote.
Le procès-verbal doit être transmis en double exemplaire, par l’employeur, à l’inspecteur du travail dans les 15 jours de l’élection.
L’employeur devra également transmettre dans les meilleurs délais, par tous moyens, la copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés ayant présenté des listes de candidats au scrutin concerné ainsi qu’à celles qui ont participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral, et ce, en vertu de l’article L2314–29 du Code du travail.

L’employeur conserve, sous scellés et au coffre, tout le matériel du vote jusqu’à l’expiration du délai de recours contre les élections, soit durant 15 jours à compter de la proclamation nominative des résultats.

Ce délai sera prolongé lorsqu’une action contentieuse aura été engagée, et ce, jusqu’à la décision de justice définitive.
Ce n’est qu’après, que l’employeur est autorisé à détruire les éléments du scrutin.