CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Il est souvent ignoré, en Droit du travail, le fait que le contrat à durée indéterminé (CDI) constitue le principe de toute relation de travail et que le contrat à durée déterminée (CDD) constitue l’exception.

Il est régi par les dispositions des articles L 1241-1 à L 1248-11 du Code du travail.

Quelles règles de forme doit respecter le contrat à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée se caractérise par son formalisme.

Il doit être écrit sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

En vertu de l’article L 1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit ainsi prévoir plusieurs mentions à savoir :

• La définition précise de son motif ; il ne peut y avoir qu’un seul motif,
• La date du terme ou à défaut la durée minimale du contrat,
• La convention collective applicable,
• La rémunération,
• La caisse de retraite complémentaire…

La durée maximale du CDD est de 18 mois (renouvellement compris) sauf certaines exceptions (9 mois en cas de travail temporaire) (24 mois dans certains cas).

Son terme est généralement précis mais il peut être aussi imprécis lorsqu’il est conclu pour un événement dont l’échéance est inconnue, par exemple, le remplacement d’un salarié malade ou pour des emplois à caractère saisonnier ou des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée déterminée.

Dans ce cas, il doit alors être mentionné une durée minimale.

Le contrat à durée déterminée peut prévoir une période d’essai. Si tel est le cas, sa durée dépendra de la durée du contrat.

Les règles en sont fixées par l’article L 1242-10 du Code du travail. La période d’essai  doit au plus avoir une durée d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à 6 mois et un mois dans les autres cas.

Dans quels cas peut-on recourir au contrat à durée déterminée ?

Les cas de recours revêtent une importance fondamentale et l’article L 1242 1-2 du Code du travail prévoit de façon expresse les cas de recours au contrat à durée déterminée qui, s’ils n’ont pas été correctement indiqués ou ne correspondent pas à la réalité, peuvent entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

Les cas de recours au CDD sont les suivants :

• En cas de remplacement d’un salarié absent.

A cette fin, le salarié pourra vérifier le fait que l’entreprise a bien fait appel à lui dans le cadre d’un contrat à durée déterminée afin de remplacer un salarié absent.

• En cas d’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

La requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée pourra néanmoins intervenir si, en réalité, le remplacement s’inscrit, non pas dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité mais dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il s’agit d’un des cas le plus souvent apprécié par les tribunaux.

• En cas d’occupation d’un emploi saisonnier : Selon l’article L 1242-2 3eme,  il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le CDD est réglementé.

Il peut parfois être interdit, par exemple lorsqu’il a pour objet de remplacer « un salarié dont le contrat a été suspendu suite à un conflit collectif de travail ».

Quels droits sont reconnus à un salarié embauché sous contrat durée déterminée.

Le salarié doit être attentif à son statut.

L’article L 1242-15 du Code du travail prévoit que la rémunération d’un salarié bénéficiant d’un CDD doit percevoir une rémunération qui « ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié sous contrat de travail à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ».

L’article L 1242-14 du Code du travail dispose en effet que les salariés embauchés en CDD ont les mêmes droits que les salariés bénéficiant d’un CDI à l’exception, évidemment, des règles relatives à la rupture du contrat de travail.

La violation de ce principe d’égalité est également sanctionnée pénalement.

Quelles sont les règles qui s’appliquent en cas de renouvellement ?

Le renouvellement ou la succession de contrats à durée déterminée donne lieu à un abondant contentieux.

Le CDD est renouvelable deux fois (article 1243-13 du code du travail) tandis que la durée totale ne doit pas excéder 18 mois. (article 1242-8 du code du travail)

Cette possibilité de renouvèlement doit même être mentionnée par écrit.

Le délai de carence fait également l’objet d’un important contentieux. En effet, entre deux CDD pour un même poste, il convient de respecter un délai de carence qui varie selon la durée du ou des contrats.

La requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée

Dès lors que toutes ces dispositions d’ordre public n’ont pas été respectées, la juridiction saisie peut être amenée à requalifier le CDD en un CDI ; et ce en vertu de l’article 1245-1 du Code du travail qui dispose que tout contrat conclu en violation des dispositions légales est « réputé à durée indéterminée.

Toutefois, seul le salarié peut l’invoquer tandis que le juge ne peut d’office requalifier le contrat. (Cass. Soc. 30 octobre 2002, Bull. civ. V, N° 332)

Le salarié peut alors demander le paiement d’une indemnité de requalification dont le montant est égal à 1 mois de salaire minimum.

Des indemnités pour procédure irrégulière du contrat de travail ainsi que d’une indemnité pour rupture injustifiée pourront être demandées ; cela au-delà des sanctions pénales auxquelles s’expose le chef d’entreprise.

La cessation du contrat à durée déterminée

En principe le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme. (L 1243-5 du Code du travail)

Le contrat prend fin quand bien même, à l’arrivé du terme, il aurait été suspendu, pour maladie, par exemple.

Le salarié perçoit alors une indemnité de fin de contrat, égale en principe à 10% des salaires perçus ; taux qui peut être revu à la baisse par la convention collective.

Cette indemnité de fin de contrat n’a, par ailleurs, pas à être restituée en cas de requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée. (Cass. Soc. 9 mai 2001)

La poursuite du contrat de travail au-delà du terme entraine la requalification du CDD en CDI en vertu de l’article L 1243-11 du Code du travail et c’est le droit du licenciement qui sera, alors, applicable, sans que le salarié ne puisse revendiquer l’indemnité de requalification.

Il peut, enfin être mis fin au contrat de travail de façon anticipée en cas de faute grave pouvant être invoquée par chacune des parties :

• Par l’employeur qui pourra estimer que la faute grave « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »
• Par le salarié reprochant une faute grave de l’employeur.

Le contrat pourra également être rompu par la volonté commune des parties ou en cas de force majeure.

En cas de rupture anticipée sans respect des motifs précités, le salarié pourra solliciter, à titre d’indemnité, le montant des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat ; l’employeur ayant, pour sa part, droit à la réparation de son préjudice.

Le devenir du CDD en cas de poursuite de la relation de travail

Au delà de son échéance, la poursuite du contrat de travail, sans signature d’un nouveau CDD rend automatique la transformation du contrat de travail à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée ; et ce, même dans le cas où le CDD serait autorisé. La jurisprudence considère même que le fait que la relation de travail ne se soit pas poursuivie de façon continue, après la fin du CDD, n’empêche pas la reconnaissance d’un CDI.

Seule exception : Lorsque la relation de travail s’est poursuivie à l’insu de l’employeur ou contre sa volonté.

Quelles conséquences la transformation en CDI entraine-t-elle ? Les parties restent liées par les clauses du contrat. Toutefois, c’est rétroactivement que le contrat est qualifié de contrat à durée indéterminée : le salarié conserve son ancienneté depuis la signature du contrat initiale tandis qu’il ne peut prétendre à l’indemnité de requalification, en l’état d’une jurisprudence constante.

Si la relation se poursuit, les règles relatives à la rupture du CDD ne peuvent plus s’appliquer. L’employeur souhaitant mettre un terme à la relation contractuelle doit, alors, engager une procédure de licenciement.

Vous avez signé un CDD, vous savez à présent qu’il doit répondre à des mentions particulières tandis que ces conditions de renouvèlement sont encadrées par la loi.

Le cabinet est à votre disposition afin d’examiner votre CDD et afin de vous informer de vos droits pour solliciter son éventuelle requalification en un CDI.

A cette fin, vous pourrez lors du premier rendez-vous, vous munir de votre dossier qui devra comprendre votre contrat à durée déterminée, les avenants et les attestations relatives à la situation qui ne vous semble pas conforme aux règles de droit décrites.

Vous ne manquerez par également de vous munir de vos 12 derniers bulletins de salaire.

Le contrat de travail durée déterminée (CDD) revu et corrigé par les ordonnances MACRON

Plusieurs modifications :

A présent, un accord de branche étendu peut modifier la durée maximale du contrat à durée déterminée, le nombre de renouvellements ainsi que la période de carence.
Le défaut de remise du contrat de travail au salarié dans le délai de 2 jours, à compter de l’embauche, n’entraîne plus la requalification du CDD en CDI.

Enfin, le contrat de chantier est étendu.

1. La durée du CDD et son nombre maximal de renouvellement, peuvent, à présent, être fixés par accord de branche étendue.
   Une limite toutefois : Cette possibilité n’est pas ouverte au CDD à objet défini ni au contrat de professionnalisation à durée déterminée. (Rappelons que le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé tandis que le contrat de professionnalisation ne peut être renouvelé qu’une seule fois)
   Une seconde limite à respecter : Le principe régissant les CDD demeure applicable : les règles définies par l’accord de branche ne doivent pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
2. Le délai de carence, à savoir le délai qui doit être respecté pour pourvoir le poste d’un salarié dont le CDD a pris fin, par un nouveau CDD, était ainsi défini par le Code du travail :
   Un tiers de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement inclus, dès lors que la durée du contrat est égale ou supérieure à 14 jours,
   La moitié de la durée du CDD si le contrat initial, renouvellement inclus, est inférieur à 14 jours.
   A présent, un accord de branche étendu peut fixer les modalités du calcul du délai de carence et il peut même prévoir des cas dans lesquels ledit délai de carence ne s’appliquera pas.
3. Nouvelles règles prévues par l’ordonnance numéro 2017–1387 du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, article 4 :
   Auparavant le CDD devait être transmis par l’employeur au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.
   À présent le fait de ne pas transmettre le contrat à durée déterminée au salarié au plus tard dans ce délai de deux jours ouvrables suivant son embauche n’entraîne plus la requalification du CDD en CDI.
   Le non-respect de ce délai de deux jours entraîne simplement pour le salarié le bénéfice d’une indemnité maximale égale à un mois de salaire. Jusqu’alors, la Cour de cassation dans sa jurisprudence constante considérait que le CDD devait être requalifié en CDI avec les conséquences d’un éventuel licenciement abusif.
4. Rappelons, enfin, que le contrat de chantier ou d’opérations à durée indéterminée peut, à présent, être étendu à toutes les branches d’activité par un accord de branche étendue.
   Ce contrat de chantier ou d’opérations à durée indéterminée permet à un employeur de recruter pour la réalisation d’un ouvrage ou pour accomplir des travaux précis pour lesquels il ne connaît pas la date de fin à l’avance et, lui permet, également, de se séparer des salariés concernés, à la fin du chantier.