DROIT DU TRAVAIL ET LES ORDONNANCES MACRON

Le code du travail numérique

L’accès au droit du travail est, à présent, facilité.
À cette fin, il est décidé qu’un code du travail numérique sera mis en place, au plus tard, le 1er janvier 2020.
Non seulement les dispositions légales et réglementaires seront mises en ligne gratuitement, mais aussi les dispositions conventionnelles.
Une présomption de bonne foi, en cas de contentieux, est instaurée.
Elle profite au salarié et à l’employeur qui peuvent se prévaloir des informations obtenues au moyen du code du travail numérique.

Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) a été revu et corrigé par les ordonnances MACRON

La lettre de licenciement

Les employeurs bénéficieront de modèles de lettre de licenciement pour motif personnel et pour motif économique ; modèles mis en ligne.
Ces modèles rappelleront les droits et obligations de chaque partie.

C’est un décret qui définira les modèles.

La lettre de licenciement devait indiquer les motifs de la rupture.

À défaut, les conséquences pouvaient être sévères pour l’employeur puisque le licenciement était alors qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’ordonnance numéro 2017–1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail permet à présent à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après la notification de celui-ci.
L’employeur pourra donc être amené à préciser les motifs à la demande du salarié mais aussi de sa propre initiative.

L’indemnité de licenciement

Tout salarié ayant une ancienneté d’entreprise de 8 mois peut, à présent bénéficier d’une indemnité légale de licenciement ; et ce, à compter du 23 septembre 2017.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement est revu à la hausse puisqu’elle ne peut être inférieure au montant suivant :

  • un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
  • un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le candidat MACRON s’était engagé à sécuriser les effets de la rupture du contrat de travail.
Cela est, à présent, mis en place par le biais de barèmes référentiels s’imposant aux juges.

Si l’employeur refuse la réintégration du salarié ou si le salarié la refuse, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges octroient au salarié une indemnité tenant compte de l’ancienneté de ce dernier et de l’effectif de l’entreprise établi conformément au barème suivant :

  • Moins d’une année d’ancienneté : indemnité maximale d’un mois de salaire brut.
  • 1 an d’ancienneté : indemnité minimale, un mois de salaire brut et indemnité maximale, deux mois de salaire brut.
  • 2 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 3 mois et demi de salaire brut.
  • 3 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, quatre mois de salaire brut.
  • 4 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, cinq mois de salaire brut.
  • 5 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, six mois de salaire brut.
  • 6 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, sept mois de salaire brut.
  • 17 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 14 mois de salaire brut.
  • 18 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 14,5 mois de salaire brut.
  • 19 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 15 mois de salaire brut.
  • 29 années d’ancienneté : indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 20 mois de salaire brut.
  • 30 années d’ancienneté et au-delà. Indemnité minimale, trois mois de salaire brut et indemnité maximale, 20 mois de salaire brut.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème revoit à la baisse les indemnités.
Retenons, toutefois, que c’est l’indemnité minimale qui est revue à la baisse sur les 10 premières années d’ancienneté.

Le barème s’applique, également, en cas de résiliation judiciaire ou en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Le barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement pour :

    • Violation des libertés fondamentales,
    • Faits de harcèlement moral ou sexuel,
    • Licenciement discriminatoire,
    • Licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
    • Dénonciation de crimes et délits,
    • Exercice d’un mandat par un salarié protégé,
    • Violation de la protection accordée en cas de congé maternité ou de congé de paternité),
    • Violation de la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
  • En ces matières le salarié bénéficie d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le barème s’applique au licenciement prononcé à compter du 23 septembre 2017.

Licenciement économique

Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement a été modifiée par l’ordonnance numéro 2017–1387 du 22 septembre 2017.

  • Lorsque l’entreprise n’appartient pas un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécie au niveau de celle-ci.
  • Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la cause économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elles appartiennent et qui sont établies sur le territoire national.

Qu’entend-on par « périmètre du secteur d’activité » ?
Il s’agit, notamment, d’un périmètre défini par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, de la clientèle ciblée, des réseaux et des modes de distribution se rattachant à un même marché.

La notion de groupe a été modifiée par l’ordonnance :

  • Si le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, le groupe est formé de cette entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle.
  • Si le siège social n’est pas sur le territoire national, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées en France.

L’ordonnance définit le reclassement conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation : Les recherches de l’employeur doivent s’effectuer dans les entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
À présent plusieurs possibilités s’offrent à l’employeur pour communiquer les offres de reclassement : l’offre de reclassement peut être personnalisée et s’adresser à chaque salarié elle peut aussi faire l’objet d’une diffusion de liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.

L’ordonnance supprime la possibilité qu’avait le salarié dont le licenciement était envisagé de demander à recevoir les offres de reclassement en dehors du territoire national.

Rupture conventionnelle collective

A présent, une entreprise, et quel que soit son effectif, a la possibilité de négocier un accord collectif portant rupture conventionnel collective validé par la DIRECCTE.

Ce dispositif permet de supprimer des emplois dans le cadre de départs volontaires, en excluant tout licenciement.
À noter néanmoins que pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Inaptitude physique du salarié

La recherche de reclassement est à présent limitée au territoire national quand bien même l’entreprise disposerait d’établissements à l’étranger.

Le conseil de prud’hommes est, à présent, compétent pour se prononcer sur la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications du travail reposant sur des éléments de nature médicale.

Cette procédure intervient en la forme des référés.

Le conseil de prud’hommes a la possibilité de prendre toutes mesures d’instruction et, à cette fin, de désigner le médecin inspecteur du travail pour l’éclairer.

Télétravail

La mise en place du télétravail est simplifiée.

En cas de recours occasionnel, la signature d’un avenant au contrat de travail peut suffire pour engager les parties.

En cas de recours régulier, le télétravail est mis en place par accord collectif.
À défaut d’accord collectif, une simple charte rédigée par l’employeur peut suffire.

Négociation collective

Les ordonnances mettent en place une nouvelle articulation entre accords de branche et accords d’entreprise.

Les instances représentatives du personnel sont fusionnées et un Comité Social et Économique (CSE) est créé.