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Qu’est-ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Issue initialement des dispositions du code civil, il s’agit pour le salarié, de demander au Conseil de Prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.

Elle est aujourd’hui visée par l’article L1235-3-2 du code du travail qui détermine les conséquences d’une telle rupture.

Contrairement aux conditions posées par l’article 1226 du code civil, la Cour de cassation prise en sa Chambre sociale a rappelé qu’une mise en demeure préalable à une demande de résiliation judiciaire n’est pas nécessaire. (Cass. Avis, 3 avril 2019 n° 15003)

Il convient de distinguer ce mode de rupture du contrat de travail de la prise d’acte par laquelle le salarié décide, à tort ou à raison, sans saisine préalable du conseil de prud’hommes, de rompre le contrat de travail et considère que l’employeur est responsable de cette rupture pour ne pas avoir respecté ses obligations.

Le salarié prend donc l’initiative de la rupture mais considère que celle-ci ne lui est pas imputable.

Dans notre cas, le salarié continue à exécuter le contrat de travail et saisit le juge pour qu’il constate l’éventuelle responsabilité de l’employeur dans exécution de ses obligations et prononce la rupture aux torts de celui-ci.

Qui peut résilier le contrat de travail ?

L’action en résiliation judiciaire n’est ouverte qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).

Si l’employeur veut rompre le contrat de travail, il n’a d’autre choix que de respecter les dispositions légales relatives au licenciement pour ce qui est du contrat à durée indéterminée et relatives à la rupture anticipée pour ce qui est du contrat à durée déterminée.

L’employeur ne peut utiliser ce mode de rupture et, s’il veut faire cesser la relation de travail, il doit engager une procédure de licenciement.

Le principe est aujourd’hui posé en ces termes par la Cour de Cassation prise en sa chambre sociale : « il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de prononcer le licenciement de l’intéressé » (Cass. Soc 9 mars 1999 n°96-41.734 ; Cass. Soc 30 mai 2000 n°98-40.085)

Tout salarié peut agir, même un salarié protégé. (Cass. Soc 16 mars 2005 n°03-40.251)

Le décès du salarié ne rend pas sans objet la demande de résiliation judiciaire. Les ayants droit peuvent reprendre l’action. La résiliation interviendra à la date du décès du salarié.

Comment intervient la résiliation contrat de travail ?

La résiliation ne peut être que judiciaire puisque le salarié continue à travailler.

Il convient pour le salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

L’action en résiliation judiciaire peut être introduite à tout moment tant que le contrat de travail est en cours et sans que l’on puisse opposer aux salariés une quelconque prescription.

Ainsi, l’action résiliation judiciaire du contrat de travail peut être engagée quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Cass. soc 27 septembre 2023 n° 21-25.973)

Le contrat de travail doit ne pas avoir été rompu. Si la demande de résiliation judiciaire est demandée après la rupture du contrat de travail, elle est alors sans objet.

Si entre-temps, le salarié est licencié pour d’autres faits, le juge doit d’abord apprécier la demande de résiliation du contrat de travail.

La résiliation prendra effet à la date du jugement. Toutefois si le salarié a été licencié durant la procédure, la résiliation prendra effet à la date où le contrat de travail a été rompu.

Dans quels cas la résiliation judiciaire du contrat de travail peut-elle être prononcée ? Quels sont les manquements de l’employeur pouvant la justifier ?

Le principe est posé par la Cour de cassation prise en sa Chambre sociale :

  • Les manquements de l’employeur doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail (Cass. soc 15 mars 2005 n°03-42.070)
  • Les juges dispose d’un pouvoir souverain dans l’appréciation de la gravité du manquement.

C’est au salarié d’en rapporter la preuve.

Quelques exemples justifiant la résiliation judiciaire :

Les modifications contractuelles imposées aux salariés peuvent justifier la prise d’acte.

La modification du contrat de travail imposant au salarié un horaire de nuit.

(Cass. soc 9 octobre 2013 n°12-21.807)

La modification de la qualification du salarié sans son accord.

La cessation du paiement d’une prime importante qui était versé depuis plus de 3 ans

Le non-respect des obligations contractuelles peut également la justifier.

Il pourra s’agir du non-paiement du salaire, des primes ou des heures supplémentaires.

Le défaut de maintien du salaire, en cas d’arrêt maladie, peut également justifier la rupture.

Le fait de ne pas fournir du travail au salarié…

Le salarié a été discrédité par son supérieur hiérarchique…

Lorsqu’il est porté atteinte à la dignité du salarié.

Le salarié est victime de faits de discrimination. (Cass. soc 23 mai 2013 n°12-12.995)

Le manquement de l’obligation de sécurité peut également justifier une prise d’acte

Il pourra s’agir de mesures vexatoires, d’agissements constitutifs d’atteintes à l’intégrité physique, d’agissements constitutifs de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel…

Dans tous les cas, le juge appréciera la gravité du manquement ne pouvant permettre la continuité de la relation de travail.

A cette fin, le juge attachera une importance à la répétition des actes, à l’attitude de l’employeur qui peut s’être vu imposer une situation, à l’incidence des faits (montant du salaire non réglé, régularisation par l’employeur, ancienneté des faits…)

On retiendra qu’en matière de harcèlement moral, par exemple, l’attitude de l’employeur qui peut avoir pris les mesures adéquates sera sans effet ; la gravité des faits privilégiant la résiliation judiciaire.

Quelques exemples attestant du refus d’une résiliation judicaire :

Il y a lieu de rappeler que le manquement de l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Le fait de ne pas remettre de bulletin de salaire pendant 2 mois n’est pas un motif suffisant pour caractériser la résiliation judiciaire. (Cass. soc 9 avril 2008 n°06-44.508)

Un manquement ponctuel par exemple peut parfois ne pas entrainer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Ainsi, le seul retard dans l’envoi des attestations de salaires permettant le paiement d’indemnités journalières ne constitue pas un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. (Cass. soc 16 septembre 2015 numéro 14-11.726)

En ce qui concerne, le contrat à durée déterminée (CDD), le salarié devra faire la démonstration devant les juges d’une faute grave de l’employeur. (Article L1243-1 du code du travail).

Et non pas une « faute suffisamment grave » comme cela est imposée en matière de contrat à durée indéterminée (CDI)…

Quels sont les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire produit effet non pas à la date des manquements de l’employeur mais à la date du jugement.

La date de rupture peut aussi être fixée à une date postérieure à celle du jugement : C’est le cas lorsque le contrat de travail s’est poursuivi après le jugement et que la Cour d’appel a rendu une décision prononçant la résiliation judiciaire. La date de la rupture sera alors fixée à la date de l’arrêt rendu. (Cass. soc 21 janvier 2014 n°12- 28.237)

Si entre-temps le contrat a été rompu, les effets de la résiliation judiciaire interviendront à la date de la rupture du contrat de travail.

Lorsque les manquements sont rapportés et sont d’une gravité suffisante, les juges prononcent la résiliation judiciaire qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc 20 janvier 1998 n°95-43.350)

Le salarié qui ne pourra pas demander sa réintégration peut alors prétendre aux indemnités suivantes :

  • Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

L’indemnité spéciale de licenciement peut même être due au salarié y ayant droit et ayant sollicité la résiliation judiciaire.

  • Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,
  • Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est fixé par le barème défini par l’article L1235-3 du code du travail.

L’entreprise peut être condamnée à verser des dommages et intérêts supplémentaires pour préjudice distinct si les circonstances qui ont contraint le salarié à solliciter la résiliation judiciaire constituent des mesures vexatoires ou des actes de harcèlement moral, par exemple. (Cass. soc 16 mars 2010 n°08-44.094)

Il peut même être condamné à rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées au salarié en vertu de l’article L1235-4 du code du travail.

Enfin, il faut savoir que le salarié ne pourra prétendre au règlement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, une telle indemnité ne pouvant être accordée que si le contrat a été rompu dans le cadre d’une procédure de licenciement.

(Cass. Soc., 19 octobre 2016, n°14-25.067)

Si le salarié est protégé, la résiliation judiciaire produira alors les effets d’un licenciement nul. (Cass. Soc 20 février 2013 n°11-26.560)

C’est alors l’article L1235-3-1 du code du travail qui s’applique : Le barème est écarté par les juges au profit d’une indemnité minimale qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Dans ce cadre, le salarié ne peut pas demander sa réintégration. (Cass. Soc 3 octobre 2018 n°16-19.536)

Rappelons également que le barème ne s’applique pas :

  • En cas de violation de liberté fondamentale,
  • En cas de licenciement d’un témoin ou d’une victime d’un harcèlement moral ou sexuel,
  • En cas de licenciement discriminatoire,
  • En cas de licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat,
  • En cas de licenciement d’une femme lors de sa maternité,
  • En cas de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Les interférences avec les autres ruptures

La prise d’actes de la rupture par le salarié entraîne la cessation immédiate du contrat de travail ; de ce fait il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire qui aurait été introduite auparavant. (Cass. Soc 25 février 2009 n°06-46.436)

Si le salarié introduit une demande de résiliation judiciaire et qu’il est par la suite licencié pour d’autres faits, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail est justifiée avant d’apprécier le bien-fondé du licenciement.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié représentant du personnel doit être apprécié en tenant compte de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail et des exigences propres du mandat (Cass. soc 4 mai 2011 numéro 09-Ohh70.702)

Si l’inspecteur du travail autorise le licenciement d’un salarié protégé, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire, même si sa saisine était antérieure audit licenciement.

Il pourra alors, seulement, allouer des dommages et intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement. (Cass. soc 29 septembre 2010 n°09-41.127)

Rappelons également que l’employeur ne saurait licencier un salarié au motif que celui-ci a saisi le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir une résiliation judiciaire de son contrat. Le licenciement est alors nul car portant atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. (Cass soc 3 février 2016 n° 14-18.600)

Quelles sont les conséquences d’une décision ne faisant pas droit à une demande de résiliation judiciaire ?

Si les manquements reprochés ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère suffisamment grave, la résiliation judiciaire ne sera pas prononcée et le contrat de travail perdurera.

Le salarié est seulement débouté de sa demande. Rappelons qu’à la différence, la prise d’acte, si elle n’est pas reconnue par le Conseil de prud’hommes, produit les effets d’une démission


AVERTISSEMENT : Cet article a pour unique objet d’intéresser l’internaute sur une question juridique. Il n’a aucun caractère exhaustif et sa lecture ne saurait se substituer à l’indispensable consultation d’un professionnel du droit, tel qu’un avocat, à même d’appréhender les spécificités d’une situation factuelle.

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