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Qu’est-ce qu’une convention de forfait jours ?

Une convention de forfait est une convention liant un employeur et un salarié qui fixe une certaine durée de temps de travail (en heure ou en jour) moyennant rémunération forfaitaire qui inclut les majorations pour des heures supplémentaires (forfait en heures) ou des jours de repos (forfait en jours).

La convention de forfait jours est une convention qui fixe à l’avance le nombre de jours travaillés sur l’année en contrepartie d’une rémunération forfaitaire.

La durée de travail du salarié n’est donc pas comptabilisée en heure mais en jour.

Le salarié concerné peut travailler, selon les semaines, plus de 35 heures ou moins.

En réalité, selon une étude de la Dares publiée en juillet 2015, les cadres au forfait jours travaillent en moyenne 44,6 heures par semaine, et cela peut même atteindre jusqu’à 50 heures par semaine, pour 39% des interrogés.

Les conditions de validité d’une convention de forfait jours

Plusieurs conditions sont nécessaires, à savoir notamment :

La convention de forfait jours doit avoir été prévue soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, soit par une convention ou un accord de branche même non étendu. (Art L 3121-63 du Code du travail)

Doivent notamment figurer dans les accords collectifs les clauses suivantes :

  • Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
  • La période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs)
  • Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours.

La convention ne peut pas fixer une fourchette annuelle.

L’accord collectif n’a pas l’obligation de fixer une rémunération minimale.

La jurisprudence est venue sanctionner à plusieurs reprises des conventions de forfait jours dont l’accord d’entreprise, qui la prévoyait, n’était pas précis et par là même n’encadrait pas la durée du travail et ses conséquences notamment sur la santé des salariés : (Cass. soc 29 juin 2011 n°09-711-07, (Convention collective nationale de la métallurgie) ; Cass. Soc 31 janvier 2012 numéro 10-19807, métaux spéciaux MSSA (convention collective nationale des industries chimiques), Cass. Soc 26 septembre 2012 n°11-14540, Toupargel (convention collective nationale des commerces de gros)

C’est dans ces conditions que l’ordonnance du 20 décembre 2017 est venue pallier ces imprécisions et impose désormais à l’accord collectif qui prévoit une convention de forfait jours de déterminer les modalités selon lesquelles :

  • L’employeur assure l’évaluation le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
  • L’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
  • Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

(Art L3121-64 du code du travail)

C’est la santé du salarié et sa sécurité qui est au centre de ces obligations.

Le salarié doit avoir accepté expressément la convention de forfait jours pour renoncer au décompte en heures de son temps de travail, et par là même au paiement d’heures supplémentaires éventuelles.

Il doit s’agir d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause dudit contrat.

En aucune manière, il ne peut s’agir, par exemple, d’un renvoi dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise, d’une note de service quand bien même elle aurait été signée par le salarié (Cass. soc 13 février 2013 n°11-27826) et bien évidemment, il ne saurait s’agir d’une simple mention sur le bulletin de salaires (Cass. soc 4 novembre 2015 n° 14-10419)

La proposition d’une convention de forfait jour est qualifiée de modification du contrat de travail et elle ne peut fonder un licenciement.

 A noter toutefois que l’accord du salarié n’est pas obligatoire dès lors que, sous certaines conditions, un accord de performance collective a été signé et lie l’entreprise.

(Ordonnance n°2017-1985 du 22 septembre 2017)

Rappelons aussi que le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les projets de l’employeur de nature à affecter la durée ou les conditions de travail du personnel (art L2312-17 du code du travail)

Les salariés concernés par le forfait jours

À ce jour, le forfait jours concerne uniquement :

  • Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et assurent des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
  • Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est l’accord collectif qui détermine la catégorie des salariés concernés.

L’autonomie ne saurait être déduite de la seule qualification de cadre.

Il appartient au Conseil de prud’hommes de vérifier si le salarié appartient bien à la catégorie concernée.

Le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

Quel doit être le nombre de jours travaillés sur l’année ?

La durée du travail n’est plus fixée en heures.

Le salarié en forfait jours doit travailler un certain nombre de jours dans l’année.

Dans le silence de la Loi, le salarié est réputé avoir accompli une journée de travail (ou demi-journée) dés lors qu’il a travaillé. (Deux ou trois heures peuvent suffire)

La convention de forfait jours doit fixer ce nombre de jours travaillés sur 12 mois consécutifs.

Une limite : 218 jours (Art L 3121-64, 2e du code du travail).

Il s’agit d’une limite et l’accord collectif ou les parties peuvent prévoir un nombre de jours inférieur.

Si le salarié n’a pas travaillé toute l’année, il y aura lieu d’établir une proratisation pour fixer le nombre de jours travaillés.

La durée légale hebdomadaire de travail (35 heures) ne s’applique plus aux salariés.

Il en est de même de la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour) ainsi que la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par période de 12 semaines).

Toutefois, les dispositions tenant à la santé et à la sécurité du salarié et relatives :

  • Au repos quotidien minimal de 11 heures (article L3131-1 du Code du travail),
  • Au repos hebdomadaire de 35 heures (article L3132-1 et article L3132-12 du Code du travail),  
  • A l’interdiction du travail de nuit (heures de travail entre 21h00 et 06h00)

s’appliquent et doivent être respectées.

 L’employeur doit établir un document annuel récapitulant le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque salarié en forfait jours. (Article D 3171-10 du Code du travail)

Quels sont les droits du salarié soumis au forfait jours ?       

  • Le droit à un repos

Le calcul du nombre de jours de repos dans le contrat forfait jours s’établit de la façon suivante :

Par exemple pour l’année 2024,

Nombre de jours dans l’année 2024 : 366 jours

A déduire le nombre de jours travaillés dans l’année : 218

A déduire le nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé : 10 jours

A déduire le nombre de samedi et dimanche : 104 jours

A déduire le nombre de jours de congés payés : 25 jours

Soit pour l’année 2024 : 366 – (218 + 10 + 104 + 25) = 9

C’est le nombre de jours de repos dus en contrepartie du forfait jours pour un salarié devant accomplir 218 jours, improprement qualifiés de jours de RTT (jours de réduction du temps de travail).

Ces 9 jours s’ajouteront donc au 25 jours de congés payés.

À noter que si une catégorie de travailleurs bénéficie de jours fériés supplémentaires compte tenu de leur lieu de travail (par exemple en Alsace-Moselle), il convient de prendre en compte ces jours fériés supplémentaires pour déterminer le nombre de jours de repos.

Le salarié a la possibilité de renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une compensation salariale.

La santé et à la sécurité du salarié intervient alors au second plan !

 L’écrit est alors obligatoire.

Le taux de majoration applicable à cette compensation salariale ne peut être inférieure à 10%.

  • Le droit à une rémunération

La rémunération doit tenir compte de la charge de travail du salarié en forfait jours.

Cette rémunération donne lieu à un entretien annuel avec l’employeur.

Contrairement aux conventions de forfait en heures, il n’est rien précisé concernant la rémunération minimale dans le cadre d’un forfait jour.

La rémunération n’est donc pas une condition de validité de la convention de forfait jours.

Toutefois afin de garantir une rémunération équitable, le législateur a posé les bases de cette rémunération par l’article L 3121-61 du Code du travail, à savoir que lorsqu’un salarié en forfait jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Mais le texte ne prévoit pas que pour déterminer si la rémunération est conforme aux sujétions imposées, il convient d’appliquer une référence horaire.

L’article L 3121-61 du code du travail, n’est guère protecteur pour le salarié puisqu’il prévoit également une limite dans le caractère manifeste d’une rémunération sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

On perçoit toute la difficulté à rapporter la preuve du préjudice subi…

Le délai de prescription est de 3 ans.

Les obligations de l’employeur, notamment en matière de santé et de sécurité du salarié

En vertu de l’article L 3121-64 du code du travail, l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et son droit à la déconnexion.

L’employeur est donc contraint de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que les jours de repos pris.

L’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps : il s’agit d’un principe d’ordre public tenant à la santé du salarié.

Il appartient à l’employeur de mettre en œuvre de façon concrète et réelle cette surveillance.


Ainsi, été jugée satisfaisante une convention d’entreprise imposant :

  • « L’organisation d’un entretien annuel d’appréciation au cours duquel le collaborateur examine avec son supérieur hiérarchique le nombre de jours travaillés effectués au cours de l’exercice précédent par rapport à celui à réaliser, les modalités de l’organisation, du volume de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, ainsi que la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, »
  • Que « les collaborateurs concernés déclarent régulièrement dans un logiciel le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos, afin qu’une consolidation des informations soit effectuée par la direction des ressources humaines en charge du contrôle de la durée du travail de chacun des intéressés. »

À défaut, la convention de forfait peut être privée d’effets et le salarié est en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Il appartient alors au Conseil du prud’homme de vérifier l’existence et le nombre de ces heures supplémentaires ; étant précisé que la charge de la preuve des heures supplémentaires est partagée entre l’employeur et le salarié.

Le dépassement du nombre de jours fixé par le forfait jours

Le dépassement n’est normalement pas possible.

En cas de dépassement du nombre de jours fixé par le forfait jours la loi du 20 août 2008 et la loi du 8 août 2016 permettent :

  • L’affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps,
  • Le rachat direct des jours de repos.

Ces 2 solutions impliquent l’accord du salarié.

Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est donc plus possible.

L’employeur ne peut donc pas imposer au salarié le dépassement de son forfait.

Selon la Cour de cassation, le dépassement par le salarié du nombre de jours prévus par son forfait « n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet ». (Cass. Soc 20 octobre 2018 n°17-12.535)

Selon l’article L 3121-59 du Code du travail, il faut simplement appliquer le dispositif de « rachat de jour » consistant à rémunérer les jours dépassant le forfait avec une majoration à minima de 10%. L’accord des parties est alors nécessaire.

Si cela n’est pas envisageable, le salarié pourra uniquement solliciter des dommages et intérêts en vertu de l’article L3121-61 du code du travail qui octroie aux salariés en forfait jours, dont la rémunération est manifestement sans rapport avec les sujétions, une indemnité en fonction du préjudice subi (Cass. soc 7 décembre 2010 n°09-42.626 ; Cass soc 20 octobre 2018 n°17- 12.535)

Il a, par ailleurs, été jugé que le non-paiement de ces dépassements ne constituait pas à lui seul un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc 21 octobre 2014 n°13-19.786)

Les recours en justice

2 cas sont notamment à prévoir :

  • La nullité de la convention forfait jours

Lorsque l’accord collectif par lequel la convention de forfait jour a été rendue possible n’intègre pas les obligations légales et jurisprudentielles en la matière, la convention de forfait jours est nulle.

 Elle est censée n’avoir jamais existé.

De ce fait, le salarié est en droit de réclamer l’application des dispositions légales concernant son temps de travail et d’être rémunéré de ses heures de travail.

Toute heure, qui a alors été effectuée au-delà de la durée légale, doit être rémunérée comme heure supplémentaire avec la majoration y afférente.

  • L’inopposabilité de la convention de forfait jours

Lorsque la convention forfait jours respecte les dispositions légales, mais que l’employeur ne les respecte pas, la convention est alors inopposable aux salariés (Cass. soc 2 juillet 2014 n°13-11940) ;

tel est le cas lorsque l’employeur ne respecte pas les modalités de contrôle des jours travaillés imposés par l’accord collectif, ou lorsqu’il n’organise pas d’entretien annuel relatif à la charge de travail, ou encore lorsqu’il n’exécute pas les conditions contenues dans l’accord collectif concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.

L’inopposabilité prive alors d’effet la convention.

Comme cela est le cas pour la convention nulle, le salarié peut obtenir paiement de la rémunération de ses heures de travail, et par la même, les heures supplémentaires effectuées.

AVERTISSEMENT : Cet article a pour unique objet d’intéresser l’internaute sur une question juridique. Il n’a aucun caractère exhaustif et sa lecture ne saurait se substituer à l’indispensable consultation d’un professionnel du droit, tel qu’un avocat, à même d’appréhender les spécificités d’une situation factuelle.

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