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Lorsqu’une entreprise a atteint un certain effectif de salariés, celle-ci doit mettre en place un Comité social et économique (CSE). Le CSE est la fusion de 3 instances : le comité d’entreprise et le CHSCT (obligatoire dès 50 salariés) et les délégués du personnel (obligatoire dès 11 salariés).

Ce Comité fait l’objet d’élections très encadrées. Depuis une ordonnance n°2017-1718 du 22 septembre 2017 l’employeur peut désormais organiser les élections du CSE de l’entreprise par vote électronique.

I. L’ORGANISATION DES ELECTIONS PAR VOTE ELECTRONIQUE AU SEIN D’UNE ENTREPRISE

1- Qui décide de la mise en place des élections ?

Elections et vote electronique PHOTO 4

Dès lors que les effectifs légaux sont atteints pendant une durée de plus de 12 mois, l’employeur doit, tous les 4 ans, organiser ces élections. Si l’employeur ne réagit pas, un salarié a la possibilité de le saisir pour en demander la mise en place. L’employeur devra alors engager dans un délai d’un mois la procédure électorale. En cas de refus ou absence d’initiative, l’employeur risque des poursuites pénales.

Cependant, si l’employeur a effectivement engagé une procédure électorale qui a abouti à une absence de liste de candidats, le salarié ne pourra saisir l’employeur qu’après un délai de 6 mois.

2- Quelles sont les formalités à accomplir ?

  • L’invitation à négocier un accord préélectoral

Avant tout lorsque l’employeur souhaite organiser des élections il doit en informer son personnel ainsi que les organisations syndicales qui remplissent les critères prévus par la loi. L’employeur doit alors inviter ces organisations syndicales à négocier un accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats. 

Cette invitation doit parvenir aux organisations syndicales au plus tard dans les quinze jours qui précèdent la première date prévue pour les négociations. Si le CSE fait l’objet d’un renouvellement, l’invitation doit être effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice.

Si le vote électronique a été décidé par accord collectif, ledit accord doit être mentionné dans le protocole d’accord préélectoral.

L’accord préélectoral devra également préciser l’identité du prestataire qui doit mettre en place le vote électronique et décrire le système de vote et le déroulement des opérations électorales (article R.2314-13 du Code du travail).

  • La négociation

Lorsque que des organisations syndicales ont répondu à l’invitation de l’employeur, ces dernières vont négocier un accord préélectoral avec lui.

Cet accord va notamment fixer les modalités des élections, et a la possibilité de prévoir que le vote se fera par voie électronique.

La validité de ce protocole est subordonnée à une double condition de majorité.

  • La possibilité de prévoir un vote électronique

Si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le permet, il est possible de recourir au vote électronique. Cet accord collectif doit néanmoins comprendre un cahier des charges en annexe et préciser si le vote est mis en place en interne ou par un prestataire externe.

Pour être valable, l’accord collectif doit avoir été adopté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Rappelons également que si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, celles-ci auront la possibilité, dans le délai d’un mois à compter de l’accord, de solliciter une consultation des salariés pour valider l’accord.

L’employeur pourra, alors, à défaut d’opposition de l’ensemble de ces organisations, demander l’organisation de la consultation des salariés.

L’accord pourra être validé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (article L.2232-12 du Code du travail)

Cet accord collectif doit obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Une fois cette tâche accomplie, il devra être mentionné au protocole d’accord préélectoral.

Attention : il a été jugé que les élections pouvaient être annulées si l’accord collectif a été déposé auprès de la DIRECCTE avant la conclusion du protocole préélectoral (Cass. Soc. 28 sept. 2011 n° 11-60.208).

On peut en conclure que l’accord collectif et le protocole préélectoral ne peuvent pas être adoptés le même jour.

A défaut d’accord d’entreprise, depuis 2017, l’employeur peut décider de recourir au vote électronique.

L’employeur devra informer les salariés sur le déroulement de ces opérations électorales mais il est nécessaire qu’il forme les personnels du bureau de vote ainsi que les membres du CSE sur le système du vote. 

  • L’expertise indépendante préalable au vote électronique  

Lorsque le vote électronique est décidé au sein d’une entreprise, il est soumis à une expertise indépendante qui a pour but la vérification des garanties que ce vote doit assurer c’est à dire la sécurité et la confidentialité des votes. Le Conseil d’Etat a jugé nécessaire de recourir à cette expertise indépendante, préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique (CE 11 mars 2015, n°368748). La Cour de cassation a, pour sa part, considéré que l’intervention d’un expert est seulement obligatoire si le système a été modifié de façon substantielle. Par ailleurs, le dispositif du vote électronique doit faire l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés), qui aura à sa disposition l’expertise indépendante ayant été établie.

  • La mise en place d’un cahier des charges

Un cahier des charges doit être mis en place et doit présenter les garanties qu’offre ce système de vote, l’employeur doit veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité du vote. Ces garanties doivent respecter les conditions posées par le Code du Travail.

Ce cahier des charges est rédigé soit par l’employeur soit par un prestataire extérieur si l’employeur à décider d’y recourir. Cependant, même si l’employeur sous-traite cette étape à un prestataire, il doit tout de même veiller à ce que la sécurité et la confidentialité du vote soient respectées. 

De plus, ce cahier des charges étant annexé à l’accord collectif, dès lors que ce dernier est signé par le syndicat, il ne pourra plus être contesté.

  • Information des salariés

L’employeur doit adresser, à chaque salarié, une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales, en vertu des articles R.2314-11 et R.2314-12 du Code du travail.

3- Quels sont les électeurs et les candidats ?

  1. Quels sont les électeurs et les candidats ?

Le CSE est composé de membres titulaires, de leurs suppléants ainsi que de l’employeur.

Les personnes pouvant élire les membres du CSE doivent être âgées de 16 ans révolus, avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise et être en pleine capacité de leurs droits civiques.

Les personnes éligibles, doivent quant à elle répondre à des conditions plus strictes, à savoir être âgées d’au moins 18 ans révolus, travailler depuis au moins un an dans l’entreprise. De plus les personnes ayant des liens familiaux avec l’employeur ne peuvent se présenter à ces élections. Des dispositions spéciales régissent les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises et ceux mis à disposition.

Il est tout de même possible d’obtenir des dérogations par le biais de l’inspecteur du travail en ce qui concerne l’ancienneté.

II. LES MODALITES DU VOTE ELECTRONIQUE

1- Le déroulement du scrutin

  • Le déroulement du vote électronique

En cas de mise en place du vote électronique, ce dernier peut être fait à distance ou sur le lieu de travail. Le vote par bulletin secret sous enveloppe reste possible si le salarié justifie de son impossibilité de voter de manière électronique.

Les électeurs devront s’identifier selon le mode prévu à cet effet. L’employeur doit en revanche transmettre les codes personnels d’authentification de manière sécurisée et confidentielle, ainsi un courriel sur la boîte mail professionnelle dont l’accès n’est pas sécurisé, n’accorde pas de garanties suffisantes.

Pour voter électroniquement, les salariés doivent se connecter à la plateforme dédiée. Ils pourront accéder aux listes des candidats et choisir la liste de leur choix. Cette dernière devra apparaitre de manière nette à l’écran avant la validation finale pour que le choix puisse être modifié si besoin est. Une fois que la validation définitive a eu lieu, le vote est transmis dans une urne électronique.

La mise en place d’un vote électronique, a pu engendrer quelques difficultés. Certains électeurs ont, en effet, pratiqué le vote par substitution qui est clairement condamné par la jurisprudence. Le vote reste personnel, un salarié ne peut donc pas voter pour d’autres salariés.

  • Le premier tour

Le scrutin comporte obligatoirement un premier tour, susceptible d’être suivi d’un second tour.

Lors du premier tour, seules les listes établies par les organisations syndicales invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral sont présentées.  Ces listes sont établies pour chaque catégorie de personnel, c’est-à-dire pour chaque collège électoral.

Le Code du travail prévoit que ces listes doivent être mixtes et paritaires. L’article L14-30 dispose que « Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. » Le non respect de ce texte peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire.

L’employeur doit porter à la connaissance des employés la proportion d’hommes et de femmes dans chaque collège électoral.

A l’issu du premier tour, 3 situations peuvent se présenter :

  • Absence de liste présentée par une organisation syndicale : dans ce cas un procès-verbal de carence est dressé et un second tour est organisé.
  • Le quorum (nombre de suffrages valablement exprimé est au moins égal à la moitié du nombre d’électeurs inscrits) n’est pas atteint, un second tour est organisé.
  • Le quorum est atteint, et il est procédé à l’attribution des sièges. Un second tour peut néanmoins être organisé si tous les sièges n’ont pas été pourvus.
  • Le second tour

Lorsqu’un second tour est possible, toutes les candidatures peuvent être présentées.

Il doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier tour. Un candidat peut se présenter seul et constituer une liste avec un seul nom.

Le dépouillement des résultats démarre par les sièges titulaires qui sont attribués sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.

Le procès-verbal des élections devra être transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours suivant l’élection. Il devra également être transmis aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes et celles qui ont participé à la négociation de l’accord.

  • Clôture du scrutin électronique

A la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par le serveur sont figés, horodatés et scellés, automatiquement, de manière électronique, afin de sécuriser le dépouillement et qu’aucune modification ne puisse intervenir. 

2- Les litiges lors des élections

a) Les différents types de litiges

  • Les litiges relatifs à l’électorat

Des contestations peuvent porter sur les conditions pour être électeur.

Les demandes au tribunal pourront porter sur l’inscription sur la liste électorale d’un salarié qui n’y figurait pas ou à l’inverse la radiation d’une personne y figurant.

Les contestations relatives à l’électorat peuvent également concerner les listes. L’absence ou la présence de mentions particulières prévues par le protocole d’accord préélectoral peut faire l’objet de contestation tout comme la publicité des listes électorales qui peut concerner un défaut d’affichage ou un affichage tardif.

Ces contestations n’auront pas forcément pour objet l’annulation des élections

  • Les litiges relatifs à régularité des opérations électorales

Il peut s’agir de l’absence d’un protocole électoral, l’inscription sur les listes de candidats, les conditions d’éligibilité. Mais également le nombre et la composition des collèges électoraux, l’organisation matérielle des élections, le dépouillement et la proclamation des résultats…

Le fait qu’un salarié ait voté en lieu et place de deux autres salariés constitue une irrégularité qui, quand bien même, n’a eu aucune influence sur le résultat de scrutin, entraine la nullité de plein droit de l’élection.

b) Les sanctions en cas de non-respect des règles

L’annulation est une possibilité de sanction en cas d’irrégularité, cependant elle nécessite certaines conditions telles qu’enfreindre une règle d’ordre public ou le fait qu’il y ait une influence sur les résultats de l’élection.

La jurisprudence a développé cette notion d’influence.

En effet, pour obtenir l’annulation des élections il faut que les irrégularités aient une incidence soit sur l’atteinte du seuil de 10% nécessaire à la reconnaissance de la représentativité d’un syndicat, soit sur l’atteinte du seuil de 10% des suffrages exprimés nécessaires pour qu’un candidat puisse être désigné délégué syndical.

c) La compétence du tribunal

Il y a une compétence exclusive du Tribunal d’Instance. Toutefois, il est prévu que le tribunal judiciaire soit seul compétent à partir de 2020, en cas de contestation pour les élections des membres du CSE. Cette matière relève de l’ordre public.

En raison de ce particularisme, toute personne souhaitant annuler une élection n’a pas à entamer, avant la saisine, une procédure de résolution amiable du litige avec l’employeur comme l’impose l’article 59 du Code de Procédure Civile.

Le tribunal d’instance compétent est celui dans le ressort duquel se déroule, ou vont se dérouler, les élections, même si l’entreprise a plusieurs établissements.

L’administration du travail a tout de même la possibilité d’intervenir dans certains cas : Notamment en ce qui concerne les répartitions aussi bien du personnel dans les collèges, que des sièges entre les collèges ou entre les établissements.

Cependant même si l’administration peut intervenir à certaines occasions, le tribunal d’instance reste compétent en cas de contestation des décisions administratives.

d) La procédure

Les titulaires de cette action en contestation sont limités. Peuvent agir : les employeurs, les candidats si ces derniers invoquent un préjudice porté à leur liste, les organisations syndicales de l’entreprise.

Les électeurs sont eux aussi recevables à agir en contestation des élections, à condition, que ces derniers appartiennent au collège dont ils réclament l’annulation des résultats.

En ce qui concerne la preuve de l’irrégularité des élections, celle-ci doit être apportée par celui qui la soulève et donc conteste.

Si la personne qui agit en contestation n’a pas d’intérêt à agir, l’action ne sera pas recevable. Par exemple un syndicat n’a pas d’intérêt à contester la régularité d’une élection si tous ses candidats ont été élus, contrairement à la demande d’un syndicat d’inscrire sur la liste électoral un salarié, même si ce dernier entame également une action.

e) Les délais pour agir

Les délais de recours diffèrent selon l’objet de la demande d’annulation. S’il s’agit d’une contestation relative à l’électorat le délai sera de trois jours à partir de la publication de la liste électorale. Le délai ne court donc pas en cas d’absence d’affichage.

En revanche pour ce qui est des contestations relatives à la régularité des opérations électorales le délai de recours est de 15 jours à partir de la proclamation des résultats ou la publication d’un procès-verbal de carence.

En cas d’expiration des délais de contestation, il ne sera plus possible d’agir.

Ces délais de recours se calculent à la fois en jours ouvrables et non ouvrables. Le délai se termine alors le dernier jour à minuit sauf s’il s’avère que ce jour est un jour non ouvrable, dans ce cas le dernier jour est décalé au premier jour ouvrable suivant.

f) L’introduction de l’action

L’action s’introduit par déclaration au greffe. Il a cependant également été admis, à certaines conditions, que la contestation soit formée par lettre recommandée avec accusé de réception.

En revanche l’envoi de la contestation par le biais d’une télécopie ou d’un courriel est irrecevable.

Cette déclaration faite au greffe doit comporter le nom de la personne qui souhaite agir en contestation ainsi que les élections qui en font l’objet.

Le dépôt de cette déclaration au greffe n’a aucun effet suspensif sur les élections ou sur les résultats, c’est à dire que tant qu’une décision du tribunal n’est pas intervenue, les élections et leurs conséquences restent telles quelles.

g) Le déroulement de l’instance

Afin de respecter un principe de contradictoire, toutes les parties concernées par le litige doivent se voir convoquées à l’audience.

La convocation, qui prend la forme d’un avertissement, est réalisée par le greffe du Tribunal dans un délai de trois jours avant l’audience, qui doit quant à elle se tenir dans les 10 jours de la déclaration au greffe.

Ce délai de 10 jours n’est pas prévu à peine de nullité alors que celui de trois jours prévus pour la convocation entraine une nullité relative de la procédure en cas de non-respect, c’est à dire que seul celui qui est touché par l’absence de convocation pourra demander l’annulation du jugement. 

Ce délai de trois jours commence à courir à compter du lendemain de la réception de la lettre et court jusqu’à la veille de l’audience. Ainsi, si une lettre est réceptionnée le 23 juillet le délai de trois jours court à compter du 24 juillet et l’audience ne pourra se tenir avant le 27 juillet, le délai expirant le 26 à minuit.

Les parties qui auront été régulièrement convoquées et le demandeur pourront se présenter seule à l’audience ou se faire assister ou même représenter. Si la représentation n’est pas faite par avocat, il est nécessaire que le mandataire dispose d’un pouvoir spécial. Les parties pourront également ne pas se présenter à l’audience, et faire alors un dépôt de conclusions.

Le Cabinet Emmanuel PARDO est à votre disposition soit pour mettre en place le vote électronique dans le cadre des élections des membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise soit pour contester la régularité des élections.

AVERTISSEMENT : Cet article a pour unique objet d’intéresser l’internaute sur une question juridique. Il n’a aucun caractère exhaustif et sa lecture ne saurait se substituer à l’indispensable consultation d’un professionnel du droit, tel qu’un avocat à même d’appréhender les spécificités d’une situation factuelle.

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